邹小玲，女，1977年3月生，湖北红安人，管理学博士，河南理工大学经济管理学院硕士生导师。2004年获湖北工业大学管理学硕士学位，2013年获北京交通大学管理学博士学位。工作十多年来主要从事人力资源管理与开发的教学与研究工作，于2009年荣获河南省教育系统教学技能竞赛二等奖，在《云南社会科学》、《统计与决策》、《现代管理科学》等刊物发表论文20余篇，其中CSSCI、EI或ISTP收录论文十余篇，主持和参与国家级、省部级等各类项目十余项，荣获河南省社科联调研课题特等奖一项，二等奖两项，参编教材三部。本专著为河南理工大学博士基金项目“中原经济区人力资源可雇佣能力与经济发展的关系研究”（编号：SKB2014-12）的研究成果之一。

　　《中青年经济学家文库：可雇佣能力与职业成功及其关系研究》共分为8章，其主要内容如下：
　　第1章绪论部分从选题背景、研究问题以及研究方法、技术路线和结构安排等方面对全文的写作思路做了系统介绍。
　　第2章对可雇佣能力与职业生涯的理论及相关研究进行了综述，并对可雇佣能力与职业成功关系的研究现状进行了述评。
　　第3章对可雇佣能力与职业成功的研究量表进行了设计和修订，并对信效度进行了检验，同时对调查结果进行了描述性统计分析。
　　第4章从职业发展的视角对以工作年限／工龄作为职业生涯发展阶段的划分标准进行了可行性分析，对可雇佣能力的内涵进行了重新界定，并利用回归模型对动态可雇佣能力模型进行了拟合，得出可雇佣能力随着职业生涯动态发展而呈现“S”曲线变化的趋势的结论。
　　第5章对职业生涯无边界化的背景、内涵、特征和倾向进行分析，并且利用SPSS软件对影响职业成功的相关因素的显著性进行了方差分析。
　　第6章利用SPSS和AMOS软件分析了可雇佣能力与职业成功关系的直接效应和中介效应，验证了可雇佣能力是职业成功的前因变量的假设。
　　第7章在树立科学职业成功观的基础上，从职业成长期和职业发展期两个方面对可雇佣能力的不同开发主体提出了相应的建议。
　　第8章对全文进行了总结，同时指出了论文的创新点、研究中存在的局限性和未来的研究方向。

　　《中青年经济学家文库：可雇佣能力与职业成功及其关系研究》：
　　无边界管理原理是20世纪末期由杰克·韦尔奇在任GE的CEO时倡导的，该思想是受到生物学的启发，认为企业组织就像生物有机体一样，存在各种隔膜使之具有一定外形和边界。生物体的隔膜之间虽然有足够的结构和强度，但是并不妨碍食物、水、氧气、化学物质畅通无阻地穿过。那么在无边界企业组织中，企业各部分的职能和边界仍然存在，仍旧有位高权重的领导，有特殊职能技术的员工，有承上启下的中层领导者。但是维持企业组织生存发展的信息、资源、构想、能量等应该能够快捷顺利地穿越企业的各种边界，使整个企业能够真正融为一体，从而充分发挥企业整体的功能。无边界管理的原理其实是以有边界为基础的，并非对所有边界的否定，其目标在于让各种边界更易于渗透扩散，更利于各项工作在组织中顺利开展和完成。
　　组织边界是为了保证组织的稳定与秩序，无边界组织也需要稳定和呈现度，所以它绝不是要完全否定企业组织必有的控制手段，包括工作分析、岗位定级、职责权力等的设定，只是不能把它们僵死化。所谓“无边界”并不意味着完全放开的边界或不存在边界，而是强调各个边界之间要有足够的渗透性，以谋求企业对外部环境的改变做出敏捷并有创造力的反应。无边界组织是一种有机组织，有机组织被置于一个更大的有机组织之中，就像动物细胞核与细胞体、动物细胞与动物器官组织、动物器官组织与动物体之间的关系一样，彼此之间的关系不能僵死。如果这种关系僵化，将直接导致动物肌体组织的死亡和动物本身的死亡。
　　无边界管理就是要打破组织结构各个边界之间的障碍，使信息和资源能够得到最佳配置，使企业系统能够达到最佳状态。①突破垂直边界：无边界管理理念主张用平面结构管理模式代替传统的等级结构管理模式，提倡扁平化的组织结构。也就是说，组织成员在平面相交的环境中共同谋求发展，力求打破传统的金字塔式的组织层级意识，撇开权威和地位，职位让位于能力，没有层次，没有等级的隔阂，采用群策群力的团队管理的模式，只要有利于组织发展的建议和意见都应该受到重视和采纳。在无边界组织中，各个层级之间信息是相互渗透的，能够最大限度地发挥各自的能力。②突破水平边界：无边界管理思想强调组织各个职能部门要整体协调发展，提高企业信息、资源等的渗透性，使各个职能单位、产品系列或经营小组不再各自为政，要协调发展，快速反应，减少企业内耗，从而保证企业的长足发展。③突破外部边界：无边界管理思想认为没有哪个组织是孤立的，现在的市场竞争已不仅是企业单位之间的竞争，而是企业所处价值链之间的竞争。价值链已经超越企业的边界，扩展到供应商和分销商，涵盖了企业外部价值链和内部价值链。企业要具有竞争力，必须创建自己高效的价值链，而同处一条价值链的企业之间不应该是简单的买卖关系，而应该是战略合作关系。④突破地理边界：企业组织的地理边界也需要慢慢被打破，不同国家的组织部门相互学习，跨国公司也需要与当地的文化相融合。杰克·韦尔奇在短短20年的时间里，使通用电气的市值达到了4500亿美元，增长了30多倍，排名从世界第10位升到第2位。令韦尔奇获得巨大成功的关键就在于他突破了科学管理的模式，创造了扁平的、“无边界”的管理模式。可以说，是无边界的管理模式再造了GE，无边界的管理思想渗透到GE各个方面，不仅实现了市场全球化，还做到了资源、产业链和管理的全球化。
　　……

第1章 绪论
1.1 选题背景和研究问题
1.1.1 选题背景
1.1.2 主要研究问题
1.2 研究的目标、内容和意义
1.2.1 研究的目标和内容
1.2.2 研究的意义
1.3 研究方法和技术路线
1.3.1 主要研究方法
1.3.2 研究的技术路线
1.4 研究的结构安排

第2章 相关理论及文献综述
2.1 可雇佣能力理论及相关研究
2.1.1 可雇佣能力的概念界定
2.1.2 可雇佣能力的构成模型
2.1.3 可雇佣能力的研究方法
2.2 职业生涯理论及相关研究
2.2.1 相关概念界定
2.2.2 职业生涯理论回顾
2.2.3 职业生涯理论的研究方法
2.3 可雇佣能力与职业成功的关系研究

第3章 可雇佣能力与职业成功的研究设计
3.1 研究工具
3.1.1 可雇佣能力构成维度及量表
3.1.2 职业成功评价标准及量表
3.2 研究过程及分析
3.2.1 可雇佣能力量表修正及指标体系构建
3.2.2 职业成功评价量表及指标体系构建
3.2.3 正式测试量表质量分析
3.3 调查结果的描述性统计分析
3.3.1 性别比例分布情况
3.3.2 年龄结构分布情况
3.3.3 学历结构分布情况
3.3.4 月收入分布情况
3.4 本章小结

第4章 职业发展视角的可雇佣能力研究
4.1 职业发展阶段的划分标准
4.1.1 雇员职业发展目标分析
4.1.2 职业发展阶段的重新界定
4.2 可雇佣能力动态变化模型构建
4.2.1 动态可雇佣能力的内涵界定
4.2.2 可雇佣能力的结构模型及假设
4.2.3 可雇佣能力变化趋势分析
4.3 可雇佣能力动态模型的拟合
……
第5章 无边界职业生涯倾向的职业成功研究
第6章 可雇佣能力与职业成功的关系研究
第7章 基于职业成功导向的可雇佣能力开发建议
第8章 结论和展望
附录1 可雇佣能力与职业成功的调查问卷（预试版）
附录2 可雇佣能力与职业成功的调查问卷（正式版）
参考文献
后记