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书       名 :
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文献来源:
出版时间 :
领导行为与高校教师心理契约研究
0.00    
图书来源: 浙江图书馆(由图书馆配书)
  • 配送范围:
    全国(除港澳台地区)
  • ISBN:
    9787511714381
  • 作      者:
    梅红著
  • 出 版 社 :
    中央编译出版社
  • 出版日期:
    2013
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编辑推荐
  高校教师作为学校发展中最重要的人力资源,其精神状态与工作表现对繁荣学术研究、促进院校发展起着至关重要的作用。《当代中国学术文库:领导行为与高校教师心理契约研究》以我国的高等院校二级学院为研究背景,针对学院管理中领导行为和教师心理契约的影响关系展开研究,试图探索领导者采用何种行为方式可以更充分调动教师工作积极性,降低其心理契约违背,影响的路径如何。研究基于社会交换理论、双因素激励理论,结合文献分析等方法提出了包含多变量的概念模型和研究假设。通过问卷数据进行了假设与模型验证,研究发现:授权行为可以更好的促进沟通满意感和沟通开放性的获得,同时更有利于降低教师的心理契约违背等多项结论。研究结论适用于高等院校管理活动,也适合于以知识生产、创造、扩展和应用活动为主的组织,以及从事知识资本增值职业的从业人员。
  《当代中国学术文库:领导行为与高校教师心理契约研究》可作为高校管理者、从事知识资本增值职业者参考用书,也可作为公共管理领域研究者、院校管理研究者、领导理论研究者参考用书。
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作者简介
  梅红,管理学博土,西安交通大学公管学院硕士生导师。从事于院校管理与评价、创业教育、政务公开研究。
  主持国家自然科学基金两项,承担其他各类课题十余项。在公共管理、教育管理权威、CSSCI等期刊发表论文二十余篇。参编《高等学校学科建设论》。曾获2011年度陕西高校人文社科优秀成果二等奖等多项奖励。
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内容介绍
  中国的高等教育正在经历着从规模扩张到质量提高的重要转变,在经历了十余年的持续扩招之后,高等院校普遍面临着学生人数剧增与人均资源相对不足、师资队伍水平迫切需要提升、科研竞争日益激烈等方面的突出矛盾,高等院校既要保持快速的发展又要确保办学质量,就要充分调动高校教师的积极性。高校教师作为学校发展中最重要的人力资源,其精神状态与工作表现对繁荣学术研究、促进学院和学校的发展起着至关重要的作用。学院的领导者如何在现有办学资源的基础上引入符合知识型人才特征的现代管理方式,通过综合运用不同的组织沟通与激励管理手段,促进组织与个体、个体与个体、组织与组织之间的沟通与合作,推动知识创新的进程,改进和提高人才培养质量,提高院校管理水平,成为提升办学绩效、促进大学发展的基础和关键。《领导行为与高校教师心理契约研究》将以我国的高等院校为背景,针对高等院校二级学院管理中领导行为和教师心理契约的影响关系展开研究。
  《当代中国学术文库:领导行为与高校教师心理契约研究》基于社会交换理论、双因素激励理论,结合文献分析等方法提出了包含关系型领导行为、变革型领导行为、组织沟通满意感、组织沟通开放性、心理契约违背等研究变量的概念模型和研究假设。通过面向陕西省34所高校的938份有效数据进行了假设与模型验证,研究发现:1)关系型领导行为正向影响组织的沟通满意感和沟通开放性;2)沟通满意感和沟通开放性负向影响教职员工的心理契约违背;3)关系型领导行为负向影响组织成员的心理契约违背;4)关系型领导行为与变革型领导行为的最大差异体现在关系型领导行为的授权维度,授权行为可以更好地促进沟通满意感和沟通开放性的获得,同时更有利于降低教师的心理契约违背;5)变革型领导行为对沟通满意感和沟通开放性具有正向的影响作用,而与心理契约违背之间没有显著的直接影响关系。
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精彩书摘
  其次,研究揭示了学院管理中充分授权的重要作用。论文在研究了不同领导风格类型的领导与组织沟通有效性、心理契约违背之间影响关系的基础上发现,针对学院团体而提出的关系型领导与变革型领导的最大差异即体现在关系型领导的授权维度,且授权行为能够有效地增强组织成员的沟通满意感和沟通开放性,进而导致组织成员心理契约违背的降低,此外授权行为还能够直接导致组织成员心理契约违背的显著降低。由此可以看出,在以知识型员工为主要群体的高等院校中,考虑到高校管理形态相对松散,教师工作的高度自主性,高校教师的教学科研活动具有高度的专业性,教师自我知识更新、自我提升的需求强烈,教师的科学研究与人才培养活动难以简单量化衡量等特点,学院管理者更应该通过充分授权来促使教师积极、主动、创新的投入到工作之中。关于关系型领导的授权行为,还将在下一节中特别分析。
  再者,研究结果揭示了增强组织沟通有效性重要的作用。例如组织沟通满意感的获得涉及个人、团体、组织三个不同的层面,它反映出个体在个人回馈、管理沟通、与下属的沟通、水平沟通、组织综合、公共信息、沟通氛围、媒介质量等八个方面的满意程度,因此管理者需要针对不同的方面深入分析,找出问题,提高组织成员的沟通满意感。此外,管理者还要善于运用不同方式的开展组织沟通活动。组织沟通包括正式沟通与非正式沟通,但大多数的管理者往往认识不到非正式沟通的重要性,或者没有时间与精力与教职员工进行充分的非正式沟通。但在实际的沟通效果方面,非正式沟通中的信息对教职员工的吸引力更大,因此非正式沟通在组织发展中发挥着不可估量的重要作用。根据正式沟通和非正式沟通的特点与作用,领导者可以根据具体的情况差异区别运用。例如,领导者可以通过正式沟通来传达学院的发展规划以及一些正确积极的精神与思想,达到稳定人心、强化组织凝聚力的作用。又如,领导者可以通过非正式沟通的行为与一些教职员工拉近距离、沟通感情,关心他们的个人发展,解决组织中的矛盾冲突,激励师生的创新行为等。本论文研究中涉及的关系型领导、变革型领导的个性化关怀、包容等行为表现也是很难仅仅通过组织内正式的沟通来实现的,领导者需要借助各种非正式的沟通渠道来专递对下属的积极情感。组织成员在沟通中获得的满意感会直接导致他们心理感受的变化,一次满意的沟通之后,他们可能就会在一段时间内表现出积极主动的工作态度,进而促进组织成员的心理契约实现。反之,则可能表现出怠工、失望、甚至厌倦、怨恨等悲观情绪,不仅会引发消极的工作行为,还可能导致雇员离职等行为出现,造成组织成员心理契约违背程度的加重,影响组织绩效的改进,因此应该受到学院领导的重视。
  ……
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目录
1 绪论
1.1 实践背景分析
1.1.1 学院领导的管理环境
1.1.2 部分教师的职业状态
1.2 理论背景
1.2.1 领导理论与激励管理的相关研究
1.2.2 社会交换理论与双因素激励理论的研究
1.2.3 现有理论研究的启示与局限
1.3 相关概念
1.4 研究问题
1.5 研究思路与框架

2 文献述评
2.1 领导理论
2.1.1 领导理论的发展
2.1.2 变革型领导理论
2.1.3 关系型领导理论
2.1.4 研究趋势与现状
2.2 组织沟通理论
2.2.1 沟通
2.2.2 组织沟通
2.2.3 组织沟通理论的发展
2.2.4 组织沟通理论的研究趋势
2.2.5 沟通满意感与沟通开放性
2.3 心理契约研究
2.3.1 心理契约的定义
2.3.2 心理契约的内容与结构
2.3.3 心理契约研究与双因素激励理论
2.3.4 心理契约的相关研究
2.4 社会交换理论
2.4.1 理论基础
2.4.2 理论衍伸
2.5 本章小结

3 概念模型和研究假设
3.1 概念模型
3.2 研究假设
3.2.1 关系型领导行为与组织沟通有效性的关系
3.2.2 变革型领导行为与组织沟通有效性的关系
3.2.3 组织沟通有效性与心理契约违背的关系
3.2.4 关系型领导行为与心理契约违背的关系
3.2.5 变革型领导行为与心理契约违背的关系
3.3 本章小结

4 研究方法
4.1 数据收集情况
4.1.1 问卷设计
4.1.2 调研对象与调研过程
……
5 实证分析与结果
6 结果讨论
7 研究结论与展望

参考文献
附录1
附录2
后记
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