无边界的职业生涯
“无边界的职业生涯”这一概念，主要是以米切尔。阿瑟及其同事在20世纪90年代中期著作的论述为基础。“无边界的职业生涯”表示在现代组织中的人的工作（干一辈子）情况，这种组织不太强调内部边界（诸如等级制度和职能划分），而要求与别的组织和个人之间建立起跨越组织和金宇塔网络边界的通道。从这个意义上说，无边界的职业生涯就与单个就业场以及目前的职业道路无关了，而且摆脱了传统组织对职业生涯的安排。无边界的职业生涯，其突出特点在于在各个组织间频繁地流动，一直被美国以外的国家所关注，如新西兰、英国和日本。而且，人们早已运用无边界职业生涯这个概念，指导自己在全球范围内谋求职业的行动了。
世界经济的变动（全球性的经济竞争和技术进步），催生出无边界职业生涯这个概念。这种变动诱发了企业组织的重大变动，诸如兼并收购、资产重组、大规模裁员、雇用临时工等，凡此种种，都越来越多地在与雇员的交易心理契约的框架内进行。除此之外，个人与家庭的特点也促使人去获得职业能力，并按照无边界职业生涯的方式去谋职。而人们对以下问题的态度，包括家庭角色、尽父母之责、家庭发展阶段，以及配偶对其职业的看法，都会影响人们是否愿意或能够接受无边界的职业生涯哲学。
对于“无边界的职业生涯”这个概念，学术文献中有很多含糊其辞、悬而未决的问题，因此很难提炼出一个能被广泛接受的定义。鉴于这个概念包括三方面的内容或题目，我们转而建议把这三方面与此前分析过的传统概念一一进行对比。
第一个方面是，在传统的职业生涯中，个人追求的是在单个组织内部的不断晋升。而无边界职业生涯中的流动模式则摆脱了这种轨道。在大多数分析无边界职业生涯的文献中，都把这种跨越边界的“非传统”形式，尤其是转入其他组织的原因，归结为为了得到新的机会，或者是更符合自己的工作兴趣。
第二个方面是，无边界职业生涯所运用的能力或战略，与传统的职业生涯的能力或战略不同。即如米切尔。阿瑟及其同事所言，就是要具有跳出所在组织看问题的能力（懂得为什么做）、推介能力（懂得如何做）、建立信息网的能力以及影响别人的能力（知人善任）。具备这些能力，人们通过建立王作联系或领导地位，就能从心理和物质这两方面跨越不同组织的边界，扩大自己的知识面和本领，并与其所在组织之外的、有影响的人群建立起广泛的联系。
第三个方面是，个人在选择职业时，要保持高度自我负责的态度；在决定选择哪些职业时，还要遵守有意义的价值观标准。从这个意义上说，无边界的职业就意味着，人们在管理自己的职业生涯时，应该从善如流、积极主动，才能使自己的选择有意义、有价值。这一点在个人或组织发生变动时，尤其重要。这第三个方面与传统的职业生涯完全相反。在后者，个人只是在组织为他决定的发展道路上亦步亦趋而已。
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