《华夏智库·企业培训丛书：战略路线图》：
这一招真灵，从此，走廊、厕所、浴室总是亮光光的，再没发生过黑灯瞎火的事情。
由此可见，赏罚分明、双管齐下对员工的心理震慑力是何等的强大。
从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正刺激和负刺激的作用，引导和规范员工的行为朝着符合企业需求方向发展。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，也就是正刺激；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是负刺激。两者相辅相成，才会有效促进企业目标的实现。
1.建立切实可行的绩效考评体系
设置绩效考评体系的时候，要根据公司的发展，科学地设置机构和岗位，明确各岗位的职责，进行岗位评价，然后根据岗位描述进行绩效考评。
绩效考评主要是用一定的量化标准对员工做出的业绩和效果进行衡量，它是一项经常性的工作，一般每年一到两次。绩效考评的第一步就是要确定绩效考评指标体系。将考评指标设计成两大类：工作成果类和行为表现类。
（1）工作成果类：即员工是否按时、按质、按量完成本职工作，有无创造性结果等。
（2）行为表现类：即员工在执行岗位职责时所表现出来的行为和工作态度等。
现实生活中，有些管理者担心得罪人，往往对考评并不认真，回避矛盾；或因为考评标准不明确，而不愿意考评。如果对员工不进行考评或进行错误的考评，都会使绩效和奖惩脱离，甚至挫伤员工的积极性，违背奖惩的初衷。所以，企业应建立一套完善的绩效考核评价体系，并尽可能地做到考评的科学化、可行性、时效性。
2.建立科学、合理的薪酬体系
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经营者可以根据其掌管的资产大小、收益状况实行年薪制，把企业效益与个人经济、职业上的风险联系起来。
（1）薪酬分配应体现20：80原则，即向企业20％的核心员工倾斜，有效体现薪酬的奖励职能。企业员工按月发放的固定部分可占40％-50％，其余部分根据绩效考评上下浮动进行奖惩。
（2）在设计薪酬体系时，还应包括一定的福利。它是企业对薪酬体系奖惩职能的一种补充，以货币、实物及一些服务形式来表现，如津贴、休假、私人保险、使用公车等。3.建立能上能下的用人机制晋升职务的奖励作用是多方面的，采取这种奖励手段必须遵循以下两个原则：一是必须建立在严格考核的基础上，被晋升者必须有出色的业绩，并有承担所任岗位的能力；二是晋升职务的激励作用必须是双向的，既能激励其本人，同时对组织的其他成员也起到激励作用。
晋升职务的人选要令人心服口服，这样才能充分地调动晋升者和其他员工两方面的积极性。要做到这一点，必须保证晋升职务的客观性和公正性。
做到客观、公正，就要建立一套能上能下的用人机制。目前在一些企业中仍存在着能上不能下的问题，要贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，推行公开选拔、竞争上岗等方式。对于确实业绩平平，甚至给企业造成较大损失者，必须坚决予以降职或免职。4.建立以人为本的培训与发展制度以人为本是当今人力资源开发理论的核心精神，员工是企业最主要的资源，所有员工的培训与发展都是企业需要的。除了普通的培训与发展计划外，还要给优秀或业绩出色的员工提供一些特殊的培训与发展机会，使他们获得承担更高级职务所需要的知识和能力，这是属于较高层次的奖励。
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