二十一世纪的商业战争，本质上就是一场围绕着人才的战争。《精准招聘》从现实出发，深入挖掘招聘中存在的问题，做好人才定位，帮助企业招到合适的人才。

　　本书分享的招聘案例被选入沃顿商学院经典教材，广大读者可从中领略众多世界500强企业HR的实用招聘技巧。帮助广大企业解决招聘难、招聘慢的问题，让HR轻松高效地做招聘，让用人部门能得到Z适合的优秀人才。

　　企业经营的成败在于招聘
　　人才是企业最重要的投资，它关乎企业的前途和命运，所以企业家们都会在人才招聘上耗费大量资源。即使是这样，还是有很多企业管理者招不到理想的人才，他们总是喜欢说“千金易得，人才难求”。那么究竟是没有人才，还是他们招不到合适的人才呢？
　　招聘决定了企业的成败
　　俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，这句话在企业里同样适用。如果老板招来的都是能力突出、性格和善的人，就会吸引更多优秀的人才；如果老板身边围着的都是溜须拍马的小人，原有的人才迟早会被排挤出去，更不用说吸引新的人才加入。这很容易理解，因为他们压根就不是一类人，很容易互相看不上眼，也很难真正地合作。
　　著名的供应链管理专家马丁·克里斯多夫说过这样一句话：“真正的竞争不是企业与企业之间的竞争，而是供应链和供应链之间的竞争。”他所说的供应链，就包含了人才的供应链。阿里巴巴、腾讯、华为这些企业为什么能够占据行业顶端的位置？一方面是因为马云、马化腾、任正非等人的领导作用，这些人具有非常清晰的战略意识，能够带着企业朝着正确的方向前进；另一方面则是因为这些公司聚集了一大批优秀的人才，能够支撑着企业不断前进。
　　对于小企业而言，越是缺人，越要把好人才的质量关，做到宁缺毋滥。企业招进来一个不思进取的人，公司整个团队都会受到不良影响。“千里之堤，溃于蚁穴”说的就是个道理。因此，企业即便是急于用人，也不能随随便便招一个人进来。
　　“两多一缺”迫使企业重视招聘
　　没有哪个老板会对自己当前的招聘工作感到满足，他们比任何人都害怕落后，害怕失败。
　　华为1987年在深圳注册成立，2000年时销售额已经高达220亿元，利润为
　　29亿元，位居“全国电子信息百强企业”榜首。短短十几年时间，就取得了这样了不起的成绩。然而就是在这种情况下，任正非却大谈危机和失败。他写了一篇文章《华为的冬天》，文章开篇就说道：“公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办？我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。而且我相信，这一天一定会到来。”
　　在互联网时代，很多企业都面临“两多一缺”的情况：机会多、资本多、缺人才。尤其是在北上广深等一线城市，互联网经济十分繁荣，资本大量涌入，国家政策也非常支持，所以对人才的需求量很大，各大企业都在争抢人才。他们开出的薪资水平，相对其他行业来说几乎是最高的了，因此聚集了一大批高学历人才。但是这样还不够，招聘工作还有更高的要求。
　　招聘工作只有开始，没有结束
　　很多小企业的HR只负责招人，招到的人能不能用、好不好用就不再过问了，看似很普遍的一个问题，却是小企业招不到、留不住人才的关键原因。“选、育、用、留”是企业选拔人才的四个环节，而大多数企业只将重心放在了人才选拔方面，而忽略了后面的三个环节，最终掣肘企业的发展。作为中小企业的管理者必须明白一个道理：招聘工作只有开始，没有结束，只有将企业人才“选、育、用、留”四个环节推到良性运转的轨道上，企业才会逐渐走上良性发展的道路。
　　案例思考
　　关于招人，马云不止一次说过：“小企业的成败在于招人，大公司的成败在于开人！”
　　对于小企业，马云建议不要从竞争对手那里挖人，马云认为：“一流的员工你挖不来，挖来的也不是一流的员工”。当他到新单位时，是否说上家单位的事？说了是对老东家的不忠，不说是对新公司的不负责，这就陷入了两难的境地。
　　小企业的实力没有那么强，就算遇到顶尖人才，也不能给他们提供相应的薪水，不能满足他们对平台的需求。对于小企业而言，一定要招最合适的人才，而不是追求最好的人才，最好的人才往往是后期培养出来的。大企业恰恰相反，大企业的实力很强，最需要的就是一流的人才，对于顶尖人才应来者不拒。有了一流的人才，就会源源不断地做出一流的产品，从而在市场竞争中脱颖而出。阿里巴巴在马云的带领下，从一个小公司发展到如今的规模，其选人用人的理念非常值得中小企业学习和借鉴。
　　小结
　　招聘关乎着企业的人才发展战略和成长壮大的命运，是企业持续盈利能力的根本。作为企业的重要管理者之一，HR必须从战略层面去考虑，从整个招聘的环节去把关，而人才战略并不是侃侃而谈的理论，是需要通过招聘等环节落到实处的。
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第一章千金易得，人才难求，问题出在哪儿
企业经营的成败在于招聘002
用实习生的待遇，招聘精英的员工006
临时抱佛脚，缺乏合理的招聘规划010
不合理的晋升通道让人才望而却步013
企业“招聘力”贫弱，招聘人员素质差016
拓展阅读——从“荆轲刺秦王”看精准招聘的玄机019
第二章招聘策略与人才评估，不做“无头苍蝇”
制订“捕猎”计划，做好“捕猎”前的准备工作024
分析企业需求，制定招聘工作的整体策略028
分析企业现状，明确企业自身优势032
分析管理层风格，对所需人才的性格进行定位036
拓展战略视野，招聘人员要加强自身的修养039
拓展阅读——企业招聘在新时代的新战略042
第三章与用人部门有效沟通，招聘渠道要有针对性
HR要和业务部门保持顺畅的沟通046
招聘的前提是对公司业务足够了解049
职位判断：该职位真的空缺吗？如何填补？052
与用人部门在招聘过程中密切配合056
“三三制”策略奠定集体型面试的基石060
拓展阅读——华为的HRBP是怎样炼成的063
第四章做好岗位需求分析，搭建人才胜任力模型
HR应首先明确招聘的职位要求068
认清行业现状，不打无准备之仗071
先分析需求，才能招到想要的人才074
搭建胜任力模型，综合分析人才特质078
拓展阅读——阿里巴巴只招合适的人才082
第五章做好人才分析，从源头打造人才供应链
稳健的人才供应链是企业制胜的关键086
TSC-6T模型管理人才供应链089
全面盘点人才，为人才供应链扫清障碍093
动态管理助力破解接班人难题096
拓展阅读——诸葛亮的困境：蜀汉败亡皆因人才匮乏099
第六章核心人才精准定位，优先考虑内部招聘
核心人才的精准定位与招聘之道104
持续招聘确保核心岗位不出意外107
“空降兵”的离职率为什么居高不下110
对内发布招聘信息，消化企业内部人才114
拓展阅读——从“刘备三顾茅庐”看初创企业揽才118
第七章面试就是一场“捕猎”，好“猎术”赢得好人才
面试是一次人才综合性价值的匹配122
遇到“面霸”，不要提无效性问题126
正确提问，将面试主动权握在手中130
面试甄选，怎样练就一双火眼金睛134
情景模拟测试，确定人才的实战价值138
拓展阅读——宝洁公司将面试打造成标准化作业142
第八章识别伪装的人才，人才问题绝不能将就
辨识人才，根据能力给人才分类146
怎样通过简历识别伪装的人才150
结构化面试准确识别优秀人才154
背景调查，人才“入境”的安检系统158
拓展阅读——曾国藩的识人用人之道162
第九章工业4.0时代，基于大数据的精准招聘
工业4.0时代，企业招聘面临新形势166
“互联网+”时代，大数据和招聘的完美结合170
大数据招聘下的“冰火两重天”173
社交招聘，互联网招聘的挑战与机遇176
4.0时代，HR招聘将上演“凤凰涅”180
拓展阅读——丰田全面招聘网罗天下英才183
第十章与猎头共舞，打好人才争夺战
招聘是一个没有退路的烈焰战场188
招聘中高端人才不适合遍地撒网191
猎头式招聘精准捕捉中高端“猎物”195
从对手公司挖墙脚，让人才“移情别恋”198
树立全新招聘观，把招聘做成一场亲民营销会201
拓展阅读——汉高祖的创业历程：人才最重要204
附录
领英：2018中国人才招聘趋势报告207