《人力资源服务效能问题实证研究》以北京市人力资源服务业2011到2013年基础数据为研究样本，通过问卷调查分析，从广义和狭义两个层面，分别建立人力资源服务效能评价模型，利用包络分析法和因子分析法对评价模型进行详细的实证分析，得出了几条重要的结论：一、经营性人力资源服务领域的综合效率方面，在人力资源服务业的静态表现上行业服务机构效能高，在人力资源服务业动态表现上国有经营性机构效率稳定；二、公益性人力资源服务的效能提升仍存在较大空间，投入的总资产是影响公益性人力资源服务的重要因素之一；三、广义人力资源服务效能方面，经济发展较好，产业相对集中地区的人力资源服务效能相对较高。在进一步深入分析人力资源服务效能的影响因素过程中，通过分析构建人力资源服务效能影响因素理论模型框架，提出服务人员素质、服务质量和服务价格三个方面的假设并进行探索性因子分析和验证性因子分析。最后，《人力资源服务效能问题实证研究》根据人力资源服务效能评价指标和服务效能影响因素的研究，提出了提升我国人力资源服务效能的相关建议，包括把握人力资源服务业发展规律，建立促进人力资源服务业发展政策体系；推进人力资源市场改革创新，促进公共服务与经营性服务协调发展；促进人力资源服务企业转型升级，推进人力资源服务产业化；提升人力资源服务业从业人员的职业素质和能力水平；加快政府职能转变，强化对人力资源服务业发展的支持和引导作用；充分发挥行业协会作用，扩大行业协会影响力和凝聚力等。

　　《人力资源服务效能问题实证研究》：
　　多中心治理意味着公共治理主体包括了政府、社会团体，并且将市场的参与者等作为第三部门来实现多种治理手段的综合。随后发展的第三部门理论进一步推动了多中心公共治理范式的确立。③网络治理模式：网络治理模式的理论基础是网络治理理论，而网络治理理论是融合了网络组织理论和公共治理理论二者的优势产生的。网络治理模式的治理环境是一个复杂的动态环境，网络治理也为公共治理模式提供了一个框架，在此框架下，参与公共治理的行动者之间形成了相互依赖关系，其关系网络和各自的利益水平要有很好的协调。所以，公共治理只有在政策网络中才显得可行。关于公共治理绩效的评价研究，ChrisSkelcher等（2005）确立了公共治理方面的四个评价标准，即公共参与、内部治理、成员行为和责任性，每个评价标准中又包含若干具体指标，从而使治理理论更加细化。周业安（2007）在综合国内外研究成果后，对公共治理的度量问题进行了更加深入的研究。他通过对国际上各种公共治理的内涵及其度量指标的综合研究，将公共治理划分为两大类，一类是以数据为基础的公共治理评价，评价结果以数据为基础，凸显出其客观性和公正性；另一类是基于主观调查数据的公共治理评价，这种评价结果带有一定的倾向性。
　　从公共治理的视角来看，促进人力资源服务业发展，首先要有健全的法制体系和政策扶持体系。发达国家的人力资源服务业的迅速发展与政府制定的一系列扶持保护政策和健全的法律法规密不可分（杨彦俊等，2014）。在我国，政府一直对人力资源服务实行地方许可制度，从而造成我国人力资源市场地方割据局面严重，相互之间的政策壁垒高，使人力资源市场被行政性地进行地域划分，从而严重阻碍了我国人力资源服务产业统一市场的形成和发展。其次，政府应强化公共人力资源服务机构的公益性质，使其退出经营性服务领域，避免给人力资源市场带来不公平竞争，为人力资源服务产业发展营造良好的市场环境。
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第一章 绪论
第二章 人力资源服务研究理论基础与文献综述
第三章 北京市人力资源服务业现状分析
第四章 人力资源服务效能的评价研究
第五章 人力资源服务效能影响因素分析及实证检验
第六章 关于提升我国人力资源服务效能的相关建议