换句话说，企业为员工提供的支持越有力，员工对企业的承诺就越高，这是一种公认的公平交换法则，如果员工认为这种法则没有得到保障，员工才会利用其他的工作机会建立起新的公平交换关系。
研究五的结果表明，员工组织支持强度的高低在很大程度上会受归因的影响。企业员工对现状是否与自己的期望相符，最容易归因为4个因素：企业所有制和行业性质、管理者素质、自己的技术和能力、自己工作努力的程度。其中企业所有制和管理者素质无论是否符合期望都是重要的归因，而自己的技术和能力、工作的努力程度是在符合期望时才会作出的归因。这说明在归因的内外源上，符合期望时容易作内源归因，不符合期望时容易作外源归因。
总体比较不符合期望时，归因为企业和行业性质比归因为外部环境和偶然因素承诺程度要低。这说明不符合期望时，归因为稳定的因素比归因为不稳定的因素承诺程度要低。
在同等期望程度下，社会比较符合自己的期望时，归因为领导者素质比归因为偶然因素持续承诺要高；当组织公平符合期望时，归因为领导者素质比归因为企业性质情感承诺更高。同等期望程度下的归因有一个规律：当归因为偶然因素、企业性质时，承诺程度低；当归因为领导素质时，承诺程度高。
从内外源的角度来说，领导者素质、偶然因素、企业性质都是外源因素，但归因为不同的外源对承诺有不同的影响。从控制性的角度看，领导者素质和企业性质对员工而言都是不可控制的，但归因为领导者素质时的承诺高于归因为企业性质。因此，归因为同样不可控制的因素对结果也会有不同的影响。
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