李华刚，MBA硕士，资深职业经理人，企业管理顾问师。长年在外资企业工作，在民营企业任总经理10余年。出版著作：《民营企业为何难长大》《中国私企内幕》《对策中国民营企业》《打好基础再谈其他的》《中国企业科学管理模式》《权力战争》。作为体制外独立管理学者、中国本土企业实战型专家，作者熟悉外资企业高层运作模式，精于营建本土企业治理结构，深谙中国民营企业顶层设计弊端及病理，并总结出一整套应对中国民营企业交接班之对策。

　　全世界华人企业交接班都是一个“鬼门关”，过关后只有两个结局：一是元气大伤；二是倒闭破产。“富不过三代”是全球华人企业都无法逃脱的规律。2014-2026年，800万中国民营企业中有400万家面临交接班。根据世界家族企业“只有30%企业会在第一代到第二代交接中存活”的传承定律，未来13年内中国会有280万家企业仅因交接班而破产倒闭，这对中国经济的打击将是致命的。
　　中国人重创业而不重传承，重血缘而不重体制，在传统思维的定式中就已包含了企业传承失败的因子。日本是全球企业平均寿命最高的国家，欧美是企业现代思想最发达的地区，借鉴日本与欧美企业的“顶层设计”，华人企业同样可以成为“百年老店”。具体而言就是实施“六个一工程”：一个所有者团队、一个管理者团队、一个权力中心、一套运作规则、一套监督机制、一个理性思维，建立起一套现代企业顶层设计体制，走出一条中国企业成功交接班并“富过30代”的辉煌之路。

　　将企业寄托于某个人身上并不适宜，关键是建立一个科学、合理的企业体制，无论谁来管，美的日后都能稳健发展。
　　——美的集团前董事局主席何享健
　　
　　施振荣先生把企业看作是自己的孩子，茅理翔先生把孩子看作是未来的企业。
　　——中央电视台“对话”节目主持人陈伟鸿
　　
　　组织中如果有了一位不可替代的人，则组织已经犯了管理失败的罪过。
　　——美国基因集团董事长哈罗·霍克
　　
　　全世界的华人企业家都一样，只关心利润，不关心体制，只注重扩张，不注重传承，一般华人企业寿命到30年已是极限。
　　——日本东京X电器株式会社社长森田恒弘

　　海尔有一种强烈的威权主义文化，张瑞敏实际是海尔的威权领袖，手下仍无统帅之才。张瑞敏的得力助手杨绵绵与张是同一时代人，比张瑞敏还要大6岁。近几年提拔的几位“储君”人选大都个性平平，无一人是像韩信或曹操那样能够独当一面的帅才。而作为精神教父的张瑞敏，更喜欢赵子龙或吕蒙这样的执行者。
　　2007年，海尔集团开始“流程再造管理变革工程”。为了改善人力资源状况，海尔开创了“1+1+N”模式，即第一个1叫“外1”，代表国际先进水平专家；第二个1叫“内1”，代表海尔原管理者；“N”代表团队，1+1+N，表示融合。惠普专家陈广乾受聘来海尔任首席信息官，即“外1”，张瑞敏任命梁旭为海尔内部配合人，即“内1”，二人为海尔流程再造、解决信息孤岛问题立下汗马功劳。但不久后梁旭离开海尔，陈广乾也随后离职。两人离职的原因同样是“个人原因，与公司无关”。曾帮助海尔推行“精益管理”的上海梅塞德斯奔驰公司主任顾问施增虎表示，与海尔合作颇令人沮丧，海尔只是“把专家当摆设，提的建议放在那里，请来的专家也不善待，成立的改善团队共11人，但中途换了9人，要做的精益管理已经走样了。”而且，海尔一再推迟向梅塞德斯奔驰支付15万元咨询费。
　　2008年，海尔公司董事长秘书纪东突然辞职；海尔空调公司总经理、副总经理王召兴辞职；海尔电器国际总经理、董事、总经济师张智春辞职；海尔电冰柜有限公司副总经理张世玉辞职；海尔独立董事王超辞职。受此消息影响，2008年4月18日，青岛海尔股价暴跌9.97%。4个高管在辞职后纷纷抛售海尔股票，这说明海尔高管对于公司未来发展没有信心，抢着把股票变成现钱。
　　王召兴、张智春和张世玉三人都是海尔集团创业元老，3人辞职放弃了约600万期权。海尔一向稳定的高管队伍大规模辞职，甚至主动放弃股权激励，内幕令人倍感蹊跷。每一个辞职者都表示是因为“个人原因，与公司无关”。人即将离开，每个人都不愿再节外生枝惹出什么事来。
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前言：变血缘交接班为体制交接班
第一章 步入交接班危机的中国企业
小序
第一节 交接班危机——秦二世效应
第二节 贪恋权力、不肯退休
第三节 宁愿断指、不愿接班
第四节 “晟通奇迹”的忧思——交接班设计空白
第五节 港台企业诡异的交接班内幕
第六节 交接班设计无序乱象

第二章 华人财富传承断裂规律
小序
第一节 昙花一现——民国富豪的衰败
第二节 “袁世凯分家法”——华人资本传承断裂规律
第三节 婚变引发“袁世凯式分家”——失败尽在公司之外
第四节 老板生死决定企业生死
第五节 从王朝覆灭和皇帝厄运看华人企业的“死亡基因”

第三章 亚洲唯一的千年财富传承——日本公司的“顶层设计”
小序
第一节 日本公司“顶层设计”实地考察
第二节 长子继承权和非血缘化
第三节 现代企业顶层设计
第四节 体制传承高于血缘传承——理性主义民族思维
第五节 千年东洋老店——隐藏在长寿企业背后的大和精神

第四章 中西企业“顶层设计”对比——两种对立的文化
小序
第一节 美国企业“顶层设计”——最高职务迅速接替机制
第二节 德国企业“顶层设计”——交权职业经理人
第三节 英国企业“顶层设计”——要股权不要管理权
第四节 中西企业“顶层设计”对比——两种对立的文化

第五章 改“血缘传承”为“体制传承”——消灭秦二世效应
小序
第一节 “培养接班人”的错误思维
第二节 拉动式——传统血缘型交接班模式
第三节 钻出式——现代体制型交接班模式
第四节 比较体制传承与血缘传承顶层设计
……
第六章 “七个一工程”——中国企业交接班布局
第七章 千年企业长寿秘密——“宪政体制”与理性主义
结语：为中国企业平均寿命80年而奋斗！