彼得·卡佩利，沃顿商学院教授，沃顿人力资源中心主任，在人力资本源领域卓有建树，本书是他在人力资源领域的最新著作。他曾出版过为《对人才的需求：不确定时代的人才管理》 、 《就业新政：由市场驱动的劳动力管理》等人力资源领域的经典著作。2011年，《人力资源杂志》把卡佩利提名为年度20位最有影响力思想家。

　　·找工作难，招人也难！到底是哪里出了问题？
　　·停止寻找独角兽，换另一种眼光发现真正的人才
　　人才难求是公司普遍面对的问题，然而大部分公司却消极应对，守株待兔。卡佩利尖锐地指出，公司为节约人力成本，而保留职位空缺等于慢性自杀：貌似节省了成本，你的领导竞争力却在不知不觉中迅速流失；而公司为节约培训经费而雇佣工作经验丰富的员工，结果却花费更多。
　　《招到好人才》对每个管理者每天都必须面对的保留职位空缺、招聘过程失误等五大人力问题给出了透彻的解答。卡佩利认为，要从根本上解决问题，就要用现实的眼光评估应聘者，给他们提供必需的培训和在工作中锻炼的机会。虽然短期需要成本投入，终将比直接从外部招聘凤凰要更可靠，更高效。

　　如今，求职者与职位之间的鸿沟困扰着美国经济，这其中充满了各种“逸事”。对于雇主和求职者来说，有太多看似荒诞的事情，影响着他们现实目标的实现。此外，这个鸿沟还有具体的数据支撑。在这本书里，我将更广泛地研究现有的职场相关数据，深入地探讨这个问题，并提供应对的方法。同时，我将使用数据、我的所见所闻及就业专家的访谈等资料，识破雇主华丽的修辞，来探寻真正的障碍到底在什么地方。
　　是否存在真正的技术缺口？雇主对应聘者不切实际的期望、对工资的吝啬，以及那些对申请人不加理解即每秒屏蔽数千份申请的软件，它们对招聘过程有多大负面影响？雇主的期望和申请人的现实条件之间，什么才是最好的沟通桥梁？更重要的是，谁应该为此支付账单？在最后一章中，我将给出一系列解决方案，来帮助我们打破雇主和雇员之间的僵局。
　　我对这个课题的兴趣部分源自我的专业和我所从事的学术领域。在布什和克林顿执政期间，作为沃顿商学院管理学专业的乔治 ?W?泰勒教授（ George W. TaylorProfessor），以及国家劳动力教育水平中心（ National Centeron the Educational Quality of the Workforce）的主任，我参与过无数次委员会会议、讨论会和研讨会，一直在跟踪研究损害着美国就业市场的两股相互矛盾的张力：一方面，雇主声称他们找不到所需的合格员工；另一方面，有意向和够资格的求职者经常找不到个人向往或高薪的工作。即使在经济低迷时期，这个裂口仍然在不断扩大。
　　还需要承认的一点是，我对这个课题的兴趣还有一部分是出于个人原因。在我的家庭里，我的儿子拥有古典学的大学学位，但却找不到一份真正的工作，之后，他转向寻找一份被公认为很热门的医疗保健领域的技术工作，因为（媒体假定）这个领域的雇主为招聘足够的员工而疲于奔命。为此，他重返学校，在一个社区学院获得了那个领域的技术证书——后来发现这份工作根本算不上热门。雇主只是在寻找具有工作经验的员工，并且大多数雇主青睐在两个领域同时获得证书的人，而这两个领域的工作已经被合并为一个。那么，如果我儿子把他的大学时间花在学习塔罗纸牌的各种玩法上而不是苦读维吉尔的《埃涅阿斯纪》，他会得到更好的工作机会吗？单就是他的职业选择而言，这个问题值得提出来。
　　不过，从一个宽泛的意义上来说，我的兴趣在于其社会层面。根据人才公司“万宝盛华”集团（  ManpowerGroup）的报告，在被调查的美国雇主当中，有 52%的人声称他们很难找到合适的员工，原因在于求职者缺乏技术。从这个数据来看，这已经成为整个社会的问题。截止到 2013年，占从事实业的人员总数的 30%~40%的人符合退休条件，而行业专家又提出警告，这个行业不久就要面临知识与能力之间的巨大差距，要填补这个差距是极其困难的——当这种情况出现时，我们所有人都将面临一个迫在眉睫的问题。
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