第1章 有效布置工作任务<br> 1.准确地下达指令<br> 英国著名政治家迪斯雷里在总结思想控制行为时曾说：“人是被话语统治着的。”这个结论从领导者的层次可以这样理解：话语可以输出你的思想和感情，可以指挥下属按照你的意志行事，也可以下达命令去指挥下属达成你的目的。<br> 下命令是管理人员对下属进行管理的最普遍、最常用的方式，但这却不是仅仅说几句话那么简单。很多领导者都会有这样一个疑问：我给下属布置了任务，但到头来他的执行结果为什么会与我的命令大相径庭，甚至会颠覆了我的本意呢？<br> 这个问题，不妨回到事件的源头来解释：你可能根本没有把任务布置清楚。<br> 下属表现欠佳是你的沟通问题<br> 面试时他的表现很不错，为什么在实际工作中却表现得这么差？这件事应该很容易办到，他怎么会把事情搞得一团糟？我期望他的能力提升到一个新的高度，他怎么还是业绩平平？很多领导者在实际工作中对下属都会有这些疑问。<br> 想想你的每一名下属，即使不是业界的佼佼者，但既然能在招聘过程中过五关斩六将，最终脱颖而出，也是因为你看中了他的能力和潜在价值。那么，是什么原因限制了下属能力的发挥，导致其在实际工作中表现不佳呢？造成这个问题的原因恰恰就是你自己——一切问题的症结就在于你与下属的沟通不到位。<br> 销售部的赵经理找来其下属王磊，谈到了王磊上个月的工作业绩。<br> “我们来看看你上个月的工作业绩，之前你不是说好要提高业绩的吗？”<br> “没错，我觉得我这个月做得还可以。”王磊很自信地说。<br> “销售量倒是没有滑坡，还是有点儿增长的。”<br> “确切地说，是6.7%！”王磊对自己的成绩很满意，很自豪地报出了增长率。<br> “但这个增长幅度太小了，”赵经理说，“我期望的增加幅度是15%，最好能达到20%！”<br> “这个指标根本不可能完成！您当时和我说的是要大幅提高销售量，提高6.7%已经很不容易了。如果您上个月要求提高15%或20%的话，我根本就不会答应的，这个指标不现实。”<br> “好了好了，指标这个问题我们先放下暂且不谈，新客户开发得怎么样了？”赵经理看王磊有些激动，便换了个话题。<br> “我在努力找，目标是争取每周都联系到一个新客户。”<br> “一个？这太少了，应该多找一些，每周最少也要三四个吧。”<br> “三四个？您在开玩笑吗？”<br> 毋庸置疑，每一位领导都希望自己的手下有着非常出色的表现，能够为公司创造更高的价值。你心里也肯定会常常有这样一个疑问，难道这个下属真的已经做到最好了吗？<br> 而下属呢，对待业务一般都会尽心尽力，在自己的能力范围内把事情做到最好，一旦面对领导的高期望、高要求，就会表现出不满和不理解。下属对领导难免会抱怨：他只会交代不可能完成的任务，我已经付出最大的努力了，真的没有可能再提高了！<br> 互相的不理解，导致下属业绩停滞不前，领导对下属的批评也源源不断。这不是管理人员希望看到的局面，那接下来该那么办？是时候好好沟通一下了。<br> 当下属的成绩让管理人员感觉到不满意，或是管理人员觉得他可以做得更好的时候，先不要去评判他做得怎样。给他一个说话的机会，静静地听他说完，包括在工作中做了何种努力，在某个步骤遇到了何种难题。这时候，身为管理人员应该很容易发现导致下属表现不佳的原因以及工作中的薄弱环节，而这些细节恰恰很有可能是下属没有考虑到的。与下属进行有效的沟通，给他们指出这些症结，帮助他们从另外一个他们想不到的角度来考虑问题，确定一个客观可行的目标和业绩标准——这样既不会激化矛盾又能解决问题，何乐而不为呢！<br> ……
展开
