“态度招聘，技能培训”已被泛滥使用.但是，事实是如此吗？这么做是否符合实际？分析一下一些著名的、经常使用的选拔工具：对行为者的观察，预招聘中的模拟核查，销售经理的演示，秘书的PC办公室申请的测验.选拔者通常认为，与外部招聘相比，内部招聘是件更难办的事情。
现在很多组织都试图让所有的员工把他们自己当作招聘者，让全体职员推荐他们认识的有技能的人来应聘自己的公司。有些公司要求新人从原来的公司中为现在的公司推荐三个人。甚至有些公司通过猎头会议从竞争对手中招募高绩效的销售人员。
这些不同的招聘方法有什么共同之处呢？它们都是以行为评价为基础的。在有效的选拔中，我们都试图抽取有关候选人的行为的信息，包括言语行为，即候选人所说的一切，和视觉行为，即候选人所做的一切。
在工作过程中，如果行为是恰当的，就会产生好的结果，如果行为不恰当，就会产生问题。在工作背景下，行为是可观察的。我们会看到人们对顾客很感兴趣，例如，听到人们对顾客问开放性的问题。我们会听到管理者提高嗓门对员工讲话，或者会挥动手指。我们同样也能够看到这些行为的结果。
正是行为使他人产生反应，例如微笑、同意、反对、建议等。在某种程度上，我们能够控制行为，对它进行修正，使之适应于情境。我们会使自己的行为有利于达到积极效果，如果选择了错误的行为，就一点效果也没有。
选拔工具（如面试）的问题是我们仅仅在人为情境中观察了非常狭窄范围内的行为。
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