第一章 绪论
1.1 研究背景
随着新经济时代的来临，信息成为创造财富的推进器，掌握信息的人是适应这一新方式的关键。关于这点的重要性，可以用公司价值与账面价值的差异来反映。账面价值是经济学家用来定义有形资产的用语，在过去有形资产被看作是一个公司的价值凝结。当然长期以来人力资源在生产中的贡献也得到了承认，并被总结为无形资产。在过去的二三十年间，这种看不见的无形资产的因素对公司的影响越来越大。
根据英国欧本大学欧本商学院的调查结果，仅仅60％的公司其价值可以由账面价值体现出来。而微软公司的股票价值是公司账面价值的10倍，这就是说，微软公司的有形资产只占实际资产的10％。无形资产是一个公司价值最重要的因素，这意味着社会正在以一种新的方式创造财富，新经济时代财富的创造不是靠手，而是靠头脑。组织的成功将不仅依靠其管理生产的能力，更在于激发员工运用他们的创意、判断和努力。
然而组织用来激励员工的传统手段的效果越来越差强人意。许多公司依靠提供比对手更多的薪水、股票和分红等手段来挽留员工，这些方法在一定程度上是可行的。但是从长远来看，高薪作为激励员工的手段，很快就会失效。《财富》杂志的调查发现，即使不断加薪，无论商业、制造业还是咨询业，企业都面临着员工背叛的问题。
美国智睿咨询有限公司（DDI）与美国人力资源管理协会合作进行了“2006-2007年中国留才状况调查”，调查对象包括215位人力资源代表和862位雇员。调查结果显示：员工的任职时间越来越短，换工作跳槽的频率越来越高。员工的离职率从几年前的平均6％～8％增长到现在的14％～209%，这个高离职率的背景是薪资每年有平均9％～14％的增长率。即便在高薪的支撑下，高科技企业的流动率还是高得令人难以接受，这说明巨额薪金并不能帮助组织挽留员工。
美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他发现无论在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论针对的是什么样的行业，609／6～75％的员工都会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受来自于他们的直接上司。
而来自我国的几组调查数据，也充分说明了提高组织中管理者领导水平的必要性和紧迫性。
中人网、搜狐等相关网络媒体联合发布了“中国企业员工敬业指数2005"调查问卷。此次调查结果显示，“直接上级的管理水平”仅次于“员工职业发展机会”，是影响员工敬业度的较为关键的因素，位列“公司的认可程度”，“公司的福利待遇”，“工作挑战性”，“个人的职业化程度”等因素之前。从一定程度来说，“公司的认可程度”等因素，都是由直接主管来决定的。可见，直接主管素质的高低，其管理方式与方法等会直接影响员工个人及其所处团队的成长，进而影响员工敬业度和公司业绩的高低。
由中国人民大学李超平博士主持的“2006年中国上班族工作和谐指数调查报告”显示，近40％的被调查者职场体验并不和谐，其中很重要的一个原因是在工作中与他人的关系不和谐，尤其是与上级的关系不和谐：53.2％的被调查者与上级的合作并不默契，52.4%的被调查者觉得自己的上级对自己不够信任，41.2％的被调查者对上级并不是很认同，38.5％的被调查者并不能从上级那里得到足够的支持，36.3％的被调查者并不能得到上级的认可。而同样由中国人力资源开发网所做的“员工牢骚指数2006年度调查报告”也显示，相比薪酬福利、人际关系等因素，员工对领导风格的抱怨最多，牢骚最大。
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