张艳，1970年8月生，江苏省南京市人。1994年12月安徽财贸学院硕士研究生毕业，获经济学硕士学位。2006年6月南京大学博士研究生毕业，获管理学博士学位。1995年5月至今任教于南京大学商学院会计学系。 主要研究方向：企业人力资源会计、审计、跨国公司理财等。曾参与多项科研项目和课题研究，参编多部教材，目前已在各类核心期刊发表论文十余篇。

　　企业人力资源会计产生与发展的动力，源于人力资源在经济发展和社会财富创造中的日趋重要性。当人力资本成为企业资本要素的重要组成部分并成为企业价值增值的主要推动力量时，企业管理的重心将直接转移到人力资本及其所拥有的知识。会计的本质是对企业(产权)制度的持续维护，会计的制度依赖性特征意味着一旦制度赋予了人力资本所有者企业产权分享的权利．现有的会计体系必须发生基础性的变革．企业人力资源会计的创新意义就在于强调人力资本的会计权益观。本书从产权权益的角度阐述了基于人力资本权益的会计研究基础．通过构建企业反映型人力资本权益会计模式，为企业人力资源成本、价值、权益及权益分配的充分反映提供了运行框架．并进一步剖析了企业人力资本权益会计实施的制度前提和技术支持。

　　第二章　基于企业人力资本权益的会计研究基础
　　一　人力资本理论：对人力资本产权的延伸    人力资本理论的渊源可以追溯到著名的资产阶级古典经济学家亚当·斯密(Adam Smith)等。例如，亚当·斯密很早就提出了初步的人力资本概念：“学习是一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分。……工人增进的熟练程度，可与便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看做是社会上的固定资本。”①由此可见，亚当·斯密已将人力资本的基本内涵以比喻的方式隐性地表达出来。但是，尽管古典政治经济家已看到劳动是创造价值的源泉之一，但他们都认为劳动的报酬只是工资，而资本的报酬才是利润。既然工资只是资本家用于购买劳动力的支付，就像购买机器一样，那么显然生产系统以物质资本为决定因素就是不言而喻的了。因此，不管是亚当·斯密或让·萨伊的“三要素论”，还是马歇尔(Marshal A．)的“四要素论”，都是建立在资本一元导向的基础上的经济学理论。他们至多是在比喻的意义上认为劳动也是一种资本，但从来也没有真正地把它不作资本。因此他们也未想到过，劳动力一旦成为真正的资本，那就不但要有工资作为补偿，而且也要参与利润分享，这就要求对生产组织进行历史性的变革。

第一章　导论1
一　研究背景l
二　企业人力资源会计研究的历史回顾8
三　研究思路及内容安排15
四　研究意义19
第二章　基于企业人力资本权益的会计研究基础21
一　人力资本理论：对人力资本产权的延伸23
二　企业理论：人力资本和非人力资本的联合体和契约33
三　人力资本的企业产权实现理论：人力资本的企业产权参与40
四　会计的产权维护理论：企业产权的持续维护产生人力资源会计的需要46
第三章　企业人力资本权益会计模式的构建52
一　企业人力资本权益会计模式定位53
二　企业人力资本权益会计的模式分类58
三　反映型人力资本权益会计模式67
四　企业人力资本权益的定价基础：人力资源价值的计量模型辨析81
第四章　企业人力资本权益会计模式实施的制度前提110
一　企业人力资本权益会计模式的实施依赖于企业的制度创新110
二　共同权益企业制度的功能：激励与约束120
三　共同权益企业制度设计1：建立在共同占有之上的企业产权界定 125
四　共同权益企业制度设计2：完善权力共使的企业共同治理结构 137
五　共同权益企业制度设计3：实现利益共享、风险共担的企业约束和激励机制 152
第五章　企业人力资本权益会计模式实施的技术支持161
一　人力资本业绩评价和激励体系的企业目标选择与定位：企业价值最大化163
二　企业人力资本业绩评价和激励体系的动力机制：
激励效应对价值创造的持续驱动171
三　企业人力资本业绩评价和激励体系的业绩标准：基于EVA的企业价值标准 184
四　基于EVA的企业人力资本的业绩评价机制 198
五　基于EVA的企业人力资本权益分配的动态激励机制 218
第六章　总结与展望234
主要参考文献238