人们因有了工资，并且有了一个比较稳定的职业，他们在生活需求和安全需求逐步得到满足之后，作为社会的成员，新的需求会逐步上升为主要需求。具体讲，一是他希望更多地接触社会，特别是与一个组织内成员发生交往，并得到他们的关爱；二是他有归属感，希望作为组织的成员，并希望组织予以接受；三是他希望在一个组织里取得成就，证明自己有实力，并希望得到组织和成员的尊重。
作为一个企业管理者要看到人的这种需求对于企业凝聚成强大和谐团队的重要价值，管理者要转变自己的领导方式和作风，只要善于利用这种需求，就如同强力胶和润滑剂可将分散的沙粒粘结在一起，将摩擦的齿轮予以润滑，在团队里起到将分散的力量予以聚合，形成的死结予以化解的作用。
作为管理者要真诚地关爱你的每一位成员，善于和他们沟通，关心他们的健康、生活和进步，帮助他们解决所关心的问题，他们必将收到“投入桃李，报之琼瑶”的效果。合作是一切团队存在的基础和繁荣的根本，而合作首先是来自于管理者对员工的尊重和关心。
作为管理者要会鼓励和激励你的每一位成员，从中表达出你对成员的信任和期望，增强成员的自信心，激发必胜的斗志。教育心理学中有个“翁格玛丽”效应，意思是对受教育者时常进行心理暗示：“你很行，你能够学得更好”。这种心理暗示法会增强受教育者的自信心，重新认识自我，激发积极进取的意志，产生很好的积极效果。近年来，“翁格玛丽”效应原理在企业管理方面得到了普遍的应用，原因在于这种“效应”传达了管理者对员工的信任和期望，从而使员工得到激励，使其潜能发挥到极致，常常能收到化腐朽为神奇的奇特效果。通用电器的前任首席执行官杰克·韦尔奇善用此效应暗示员工——“如果你想，你就可以”。他说：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情”。“经营之神”松下幸之助常给属下打电话问：“也没有什么特别的事，就是想问一下你那里最近的情况如何？”当下属回答情况不错时，松下会说：“很好，希望你好好加油。”接到电话的下属受到总裁这样的鼓励，都会从内心产生激励，会向周围的成员表达心理感受，此种叠加效应使企业产生很强的向心力。美国石油大王洛克菲勒更是善用“翁格玛丽”效应的高手，一次他的助手贝特福特因经营失误使公司在南美的投资损失了40％，贝特福特等着挨训，洛克菲勒却拍着他的肩说：“全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干的这么出色已出乎我们意料了”。这是多么高超的激励手腕，又显示出此人有多么宽广的胸襟。
善于鼓励与激励便是对员工的信任与尊重，员工也由此信任你，尊重你，这从心底里架起了管理者与员工沟通的桥梁，员工从中得到了关爱、尊重、激励，增强了信心，明确了方向，管理者从中得到了信息，发现了问题，转变了作风，获得了支持，做出了正确的指导，企业强大的凝聚力、和谐力也将由此产牛。
（四）重视员工自我价值实现，果敢启用人才问题
如果你关注一下你周围的人包括你自己的行为就会深悟到，人们需求的微妙变化，正如马斯洛的论述，是逐级递增的。当一个人有了一份工作，融入到一个集体组织中后，经过一段时间，同这个组织的成员发生了交往，他得到了组织与成员的关爱，他本人如果是勤奋好学，努力工作，自己的才干、实力得到了提高，取得了好的成绩，由此得到成员的尊重和组织的认可，这个时候他会产生更高的需求，他甚至认为目前的工作岗位不能充分发挥自己的才能而追求新的更适合自己的岗位，包括追求更高地位的工作岗位，对自己也提出更严的要求，以成就事业，实现自我价值。这样的追求，属于需求的最高层次，一个人会为此而忘我的努力工作。人们的需求逐层递增是一个客观规律，作为管理者应遵循这一规律，就能极大地调动员工的工作积极性。著名管理学家杜拉克在他的名著《怎样给猎狗分骨头》里，通过一则寓言故事惟妙惟肖地反映了人们追求的这一变化。
有一个猎人养了几只猎狗，开始时猎人向猎狗规定：谁追到的兔子多谁得到的骨头就多，由此激发了猎狗的积极性，追到了越来越多的兔子，相应得到了骨头。之后猎狗有了想法，认为追到这么多的兔子而吃到的只是骨头，肉却很少，猎人察觉到了猎狗的消极情绪作出新的规定，只要追到一定量的兔子，不仅得到骨头还会得到一定分量的肉。猎狗得到满足之后又有了新的想法，认为现在我们年轻，强壮的体力能追到这么多的兔子，但是到我们年老时怎么能够追到这么多的兔子，我们还能得到这些肉和骨头吗？迫于压力猎人又做出规定，只要你追到一定量的兔子并随着时间的延长，贡献更大，你会获得更多比例的兔肉，并有权分享猎人所拥有兔肉总量的1％。就是说猎人将一部分财富永久地划归猎狗所有，就象给猎狗一定比例的股份。最后，猎狗还是有了想法，与其为猎人干，要看主人的眼色，并受到很多管制，还不如为自己干，猎狗因为有公司的股份，从猎人那儿得到一部分资金后离开了猎人的公司，自己组建了公司发展自己的事业，获得了追求自我价值实现的满足。
从这则寓言故事中管理者不仅要清醒地看到自己管理的员工有着不断向上的追求，而且有追求自我价值实现这一终极目标的欲望。员工不仅要求管理者对他的能力和成绩予以肯定，而且要求挑起更大的重担，追求能发挥自己才能的平台或者新的更高的工作职位，取得事业的辉煌。这些要求都是正常的，对此，管理者要有宽广的胸怀，善于发现已有这种追求的人，从这些人中选择德才兼备的人委以重任。你所委以重任的人可能是个刺头，甚至是有野心的人，但这种人一般都很有能力和实力，使用得好就会为企业做出一般人达不到的贡献。美国总统林肯就是拥有这样胸怀的伟大人物。他的一位好朋友得知某人将成为林肯内阁的重要成员，他告诫林肯，这种人不能用。林肯问为什么？朋友回答，这个人有狂妄的野心，他甚至认为他比你还伟大，他应该是总统。林肯莞尔一笑说，除他之外，您还知道有谁认为他自己比我伟大得多呢？我要把这类人全部选人我的内阁。朋友问为什么？于是林肯给他讲了一件事：有一次，我和我兄弟在农场耕地，我赶马，他扶犁，而那匹马很是懒，老是磨洋工，但是，有一段时间你不用赶它却跑的飞快，到了地头我才发现，原来有一只很大的马蝇叮在它的身上，于是我把马蝇打落了。我的兄弟告诉我你不该打落那只马蝇，就是因为有那家伙，马才跑得飞快。林肯意味深长地告诉这位朋友：现在正好有一只名叫总统欲的马蝇叮在这个人身上，只要它能使这位先生不停地跑，我还不想打落它。
林肯的过人之处不仅在于他有远大的目标，刚毅的性格，还在于他有宽容的胸襟，通悉人性，不计前嫌，不计人短，集众长为我用。在用人问题上为领导者树立了典范。杜拉克说得好：“有效的管理者的原则不是如何减少别人的短处，而是如何发挥别人的长处。”
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