我们为何特别喜欢某几部电影？ 想想《冰上奇迹（Miracles）》，一部有关初出茅庐的美国冰球代表队奇迹般赢得1980年冬奥会金牌的电影。
《光辉岁月（Remember the Titans）》讲述了1971年，一位黑人教练统领新建立的黑人白人“混合球队”，克服了相互间的、与当地居民间的种族冲突，最终赢得赛季胜利的故事。
还有《加油！马歇尔（We are Marshalls）》讲的是马歇尔大学橄榄球队因在空难中丧失了75位队员及教练而解散，一位年轻的教练却克服万难要重组球队。谁不会被这些电影的情节感动，特别是在得知这些电影是由真实事件改编的时候？ 即使是虚拟人物，如《阿基拉和拼字比赛（Akeelah and the Bee）》里的阿基拉、她的老师、校长，他们努力使阿基拉赢得全国拼字比赛，这些都让我们为之动容。
还有一部是我个人的最爱，《冰上特攻队（舭Mighty Ducks）》，一个不像教练的教练教导儿童冰球队从一支弱旅变成有资格参加大赛的强队。
由此可见，我们大家都爱看到一群普通人取得一些几乎不属于他们的成功。我们爱看一群人改变他们的心态从而达到一个更强的境界。我们尤其爱看那些能感动他人的领导者或教练让这些原本普通的人展现他们最好的一面。
不论这些人物是真实的还是虚拟的，他们背后的根本是真的：平凡人也可以不平凡；人们可全面改变心态；卓越领导可以带领普通人成功。
在商业世界里，类似的事情常常发生。在担任管理顾问时，我传授众人有关如何领导的准则，有些人使用这些准则后，表现抢眼，超出我的预期，让我感到很激动。原本并不出色的团队及领导者能后起直追，反败为胜，是我最乐于见到的。
有一个团队是最好的例子，它是由唐·普理查德带领的。唐被一家制造行业的公司聘请，管理库存、输送及存放，他接手的部门是负责产品库存以及为其他部门提供物料的。
此前。唐在制造业有接近二十年的经验，不过他从未管理过仓库。而更糟的是，这个部门在公司里已经恶名远扬，他们对于其他部门的需求只有差不多90％的无差错率，这代表着每10样他们在找的物品，就有一样是找不到的。也就是说，每10个请求，就有一个无法完成。这带给该部门以及其他部门相当大的困扰，也影响到了依靠该公司仓库运转的商业伙伴。
对不对另说，因为这些原因，唐的部门遭到很多批评，部门士气相当低。唐跟我说，用一个词来形容他的团队，就是“缺乏团队自信”。
公司给唐的挑战就是改变部门的作业方式。如今可能有很多领导者一面对这样的难题，就会开始做大清洗：任何做不好的职员就立即开除，再找新人，按自己的要求训练他们。不过唐另辟蹊径。他没有进行大清洗，而是重新打造团队。
唐决定自己必须先从一个一个认识团队里的每个人开始。他想要了解他们每一位的长处与弱点。以及他们在工作上的困扰。他除了花时间与每一位员工面谈之外，还跟他们单独一起工作（而唐跟我清楚地表示，这步骤确实需要相当多的时间）。
通过这种方式，唐熟悉了行业、部门情况、问题所在，以及团队成员。
唐甚至发现了为何这个部门无法正确地完成他们的工作职责。他开始了解为何满足一个需求要长达10分钟，还有为什么10次里面有一次他们要找的东西不在应该在的地方。
应该说，唐的方式是从员工的角度去了解这个部门，唐给了员工权力去帮忙解决问题。面对问题时，唐常问员工，“这个问题很有意思，你打算怎么办？”这样唐就清楚地了解了每一位员工的长处与弱点，然后能更有效率地去分配每一位员工。
唐说：“我不认为有谁来上班是专门为了要把事情搞砸来的。只要好好地运用他们的长处，不要把一个人放在一个他很有可能出错的位置。” 而最终，他的部门集体开发了一种新方法。他们重新整理了仓库，加强了自身处理能力，舍弃了没有效率的旧方式。
成果就是，需求达成准确率从90％进步到了99％；重新整理仓库，让他们节省了35％的空间：人数不变的情况下，现在每天可以多处理10％～15％的需求。
唐并没有要求得到更好的员工。他调教原班人马，而造就了部门截然不同的表现。全部门的每位员工都因显著进步而得到公司称赞，这对提升士气的效果是可想而知的。
这就是卓越领导的力量。并不只是让部门表现得更好，而是让每个人都感觉更好，并为自己骄傲，因为任何人都会为自己的成就感到自豪。如唐所说的，没有谁来上班是为了把事情搞砸。人人都想要成功。
我创办我自己的公司Game of Work （GW），是基于一个信念：假如你把运动与游戏的理念运用于事业的话，你会更加坚持，更加积极，甚至找到更多的乐趣。对公司而言，这代表着更强的生产能力、更快乐的员工以及更成功的事业。
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