搜索
高级检索
高级搜索
书       名 :
著       者 :
出  版  社 :
I  S  B  N:
文献来源:
出版时间 :
世界500强企业领导班子之道
0.00    
图书来源: 浙江图书馆(由图书馆配书)
  • 配送范围:
    全国(除港澳台地区)
  • ISBN:
    7200063290
  • 作      者:
    金鸣, 张敏主编
  • 出 版 社 :
    北京出版社
  • 出版日期:
    2006
收藏
内容介绍
    本丛书以世界500强企业为主线,一、人才是世界500强企业成长壮大的资本,越来越多的世界500强企业重视到了这一点,例如,杜邦透明的人力管理模式、充满人情味的本田公司、韦尔奇与下属共筑通用公司的辉煌等;二、世界500强企业的新信条是,“少投入,多回报,速度快”。企业要走在竞争的前列,必须学会与时俱进。例如,三洋创造成功商品的五大要点、可口可乐新配方上市、尤尼莱佛公司打造食品行业的航母等;三、世界500强企业要获得迅速发展,除了产品能够满足客户的需要之外,同样也要满足客户的利益。
展开
精彩书评
    本丛书专为企事业中高层领导、公司经理、企业管理者撰写,适用于中国工商企业目前发展水平与现状,权威性、准确性、实用性强,便于企事业管理者及广大经济管理专业人士和师生借鉴参考。
展开
精彩书摘
    2.专家会议法
    此法是集中若干专家,通过会议的方式,对事情进行预测。这种方法又
    分为头脑风暴法和逆向头脑风暴法两种。前者在开会时并不指明会议的明确
    目的,而只要求就某一方面的问题请大家无拘无束地发表意见,主持人不表
    态,而是不怀偏见地从中寻找有用的东西。后者是首先明确告诉大家预测目
    的的要求,主持人同大家一起讨论,并允许相互间进行批评和进行评价。这
    种专家会议法有助于专家间交换意见,相互启发,以弥补个人的不足,所以
    预测结果可能更接近于实际。但是由于专家会议参加的人数有限,而且容易
    受各种心理因素和人际关系等方面的影响,预测也难免有不同程度的主观性
    。
    3.德尔菲法
    这是国外相当流行的预测方法。德尔菲是古希腊神话传说中阿波罗神庙
    所在地,阿波罗神以预言灵验著称,常派遣使者到各地去搜集聪明人的意见
    。所以德尔菲包含有集中众人智慧之意。这个方法最早由美国兰德公司所首
    创,逐渐得到广泛的应用。德尔菲法主要方式是通过信函调查,把若干专家
    对某一问题的预测意见集中起来,经过综合整理后,将归纳出的几种结果在
    不公布姓名的条件下返回给各个专家,再征求意见,再综合,如此反复数次
    ,使意见逐渐趋于集中合理。该方法的优点在于克服了专家会议的局限,而
    且经过几轮反馈,误差较小;缺点则是专家们不能面对面进行思想交锋,不
    能在讨论中进行活的比较,而且工作量大,费人费时费力。
    4.德比克法
    它是以会议投票的方式集中专家的预测意见,并以这种集中的判断作为
    预测的结果。这种方法吸收了专家会议法和德尔菲法的某些长处,克服了它
    们的不足。具体做法是:把请来的专家分成若干小组,把要预测的问题印在
    卡片上发给专家,让他们填写自己的意见,然后把写有专家个人意见的卡片
    收上来,把各种意见向大家公布,请专家考虑。接着,举行小组投票,得出
    小组意见。最后,召开全体会议,重新投票,得出总的意见,作为预测结果
    。
展开
目录
上篇 决策
第一部分 掌握“拍板”的艺术
决策前的预测
常用的预测方法
进行创造性决策
正确看待和运用经验决策
敢于拍板也要善于拍板
“拍板”时的注意事项
决策判断的标准要准确得体
正确决策三大技巧
第二部分 及时掌握信息作出科学决策
科用信息创造价值
及明准确地掌握信息
全面地分析竞争情报
注意营运细节,引进各种信息
了解顾客需求,保证产品适销对路
捕捉商业信息变资本的技巧
竞争对手情报的收集
利用连环套巧设悬念
第三部分 决策要避开商业风险
降低经营风险的技巧
防范投资风险
请求保险代理人的指导
不要盲目扩张
有风险预测的眼光
市场决策的六要素
中篇 执行
第一部分 队伍管理必须具有执行力
执行是企业领导者的工作
领导者的行为影响其他人的行为
让每一个组织具有执行的责任感
能够领导下属完成任务的管理者
量才任用发挥执行力的管理者
第二部分 战略执行不断提高绩效
执行者制定有效战略
为执行企业各阶段的战略选拔人才
培养更多的执行型员工
绩效考核以执行力为重点
绩效管理在实施过程中要注意提升执行力
明确的目标推动有效执行
明确目标实施的优先顺序
设立切实可行的目标
制定行动计划
建立跟进计划
快速行动是安全渡过危机的关键
第三部分 人力资源部门是执行的关键
人力资源部门是执行的关键
人力资源部门要注意角色转变
奖励最具执行力的员工
奖罚分明才能有效执行
引进具有执行力的人才
提拔具有务实精神的人才
选择人才时要考虑职位要求
把恰当的人放在恰当的位置
适当的人才能创出事业
给绩效差的人调换合适的工作岗位
解雇绩效差的人
下篇  绩效
第一部分 绩效考评指本示
绩效考评的标准
考评要素确定方法
考评指标的特性
考评指标体系构建
AT&T、IBM、SONY、MOBIL公司的考评指标
第二部分 绩效考评因人制宜
员工绩效考评
管理人员绩效考评
团队绩效考评
公司绩效考评
瑞恩公司对管理人员绩效的考评
第三部分 绩效考评方法
绩效考评的比较法
工作性行为的考评规则
工作成果的考评技术
考评中应注意的问题
考评的信度和效度分析
考评的实施与激励措施相配合
第四部分 绩效考评的反馈
绩效考评的内在冲突
反馈面谈的主要类型
绩效反馈面谈前的准备
面谈中常见的误区
绩效反馈面谈新技法
面谈的衡量与评价
第五部 分企业绩效考评实例
美国公司的绩效考评
日本公司的绩效考评
日本松下公司的绩效考评变革
中国台湾地区公司的绩效考评
马里奥特的领导艺术
展开
加入书架成功!
收藏图书成功!
我知道了(3)
发表书评
读者登录

请选择您读者所在的图书馆

选择图书馆
浙江图书馆
点击获取验证码
登录
没有读者证?在线办证