人力资源管理的职能
当今的人力资源管理问题是巨大的，并且在不断地扩大。人力资源管理
的各个职能不是孤立与无关的，它们是紧密联系的。人力资源的各级管理者
必须意识到，在某一方面的决策将会影响到其他方面。因此，人力资源经理
更应系统全面地看待这些职能，处理好与之相关的工作，尽管它们可能与实
际当中的表述并不一致。
随着企业管理工作的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，
从不断变化的劳动力到应付不断出现的许多新法规，人力资源管理面临巨大
的挑战，并且更为重要。人力资源管理的基本目标不变，但是完成人力资源
管理目标采用的方法常常是变化的。
人力资源开发的任务
人力资源管理的任务就是选才、育才、用才、留才。最好的不一定是最
合适的，最合适的才是最好的。“让合适的人去做合适的事，合适的事选合
适的人来做”，人事管理的职责就是通过招聘、调配、培训、考核、奖惩、
薪酬福利等一系列管理活动，来激励各类人员的积极性和创造性，从而求得
人与事相适应，达到事适其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。
一、选才
选才非常重要，人力资源管理者自身首先要明白组织的使命、清楚要达
到什么目的、明白要做的是什么事，才知道应找什么样的人。否则，就会找
不到人选，即使是找到了，也不知怎么用。有时碰上好运气，人才自己找上
门来，却因为人力资源管理者的无知而三言两语给打发了。
知者识能，贤者识贤。潜能是看不见的，要靠挖掘。人力资源开发最有
价值的是，他自己都不知道的潜能你却知道，挖出来并用上了。
选才的实质是挖才。寻找人才是一件非常难的事。引进人才，可以带来
新鲜血液和生机，但也常有“水土不服”的问题。挖才，首先是挖自己的潜
能，继而是挖内部的人才，最后才挖别人的。
挖掘人才，最主要的是做好组织内部的管理。管理上了轨道，大家懂得
要做什么事、怎么做，并自觉自愿去做。上司既有知人之明，又有伯乐之才
，人才自然就被挖出来了。所以，管理上了轨道才能找到人才。管理者自己
成长起来，组织内部健全起来，就是一条最快、最好、最有效的寻得人才的
康庄大道。
二、育才
育才是人力资源开发的一条主线。有了优秀的人才，才能生产出优质的
产品。最有效的“育才”是建立学习型的组织，这是全球管理的新趋势。判
断管理者是否称职的一个共同的、重要的标准是看他的下属是否与事业共同
成长。管理者的一个重要角色是园丁、老师、教练，要做事育人。工作就是
教材，管理者应有意识地把工作任务转化为教材。在完成任务的过程中，注
意力要落在对人的培育成长上。
学习是生命之源。未来真正成功的组织，是能够设法使各层人员自觉自
愿地全心投入工作，并自觉自愿地在人力资源开发方面不断学习、终生学习
的组织。
以下是现代企业管理在人力资源开发方面极力提倡的“五项修炼”：
·第一项修炼是自我超越。这是学习型组织的精神基础。把镜子转向自
己、研究自己、提高自己是自我修炼的起步。
·第二项修炼是改善心智模式。要学会从正面以积极的心态认识自己、
他人和事物，积极主动地采取行动，解决问题。
·第三项修炼是建立共同目标。缺乏全体衷心认同的共同目标、价值观
与使命的组织，必难成大事。有了衷心渴望实现的共同目标，大家会努力学
习，积极行动，一步一个脚印地追求卓越。
·第四项修炼是团队学习。团队共同学习要从坦诚的、深度的沟通开始
。拆除自我防卫墙，人人当面讲出心里话，珍惜不同见解，闻过则喜，在互
动中获得共赢。
·第五项修炼是系统思考。组织本身就是一个非常精密的系统。细小的
行动却常常息息相关，互相牵连。身为组织的一员，置身其中，要看清整体
是很不容易的。要学会“抽离”本人、本部门，要站得高高的，才能看得远
远的。学会系统思考，才能看清全局，胸怀全局，才能干成大业。
三、用才
人力资源的一个重要特性是：合理使用是最有效的开发。只要找到“人
”与“事”的最佳结合点，必然是越用越好用。用才的实质是找出有价值的
事，大胆放手让下属去做。1人才是磨炼出来的。只要发展的趋势好，有60
％的成数，就应大胆起用。
人力资源开发，主要靠的是不断完善人事管理制度。能者上，平者让，
庸者下，竞争自然能引发出潜力。在放权负责和优胜劣汰的磨炼中培养新人
，让有能力的人有机会显露出来，发挥所长；让实力不佳的人及早降下去，
人才便会不断涌现出来。
用才，是用听话的人，还是用有能力、办事果断、敢说真话的人，这是
检验管理者是否称职的试金石。只用听话的人，炒掉不听话的人，最后的结
果必然是一言堂。只能做到自己的最佳而无法群策群力，集思广益，一旦自
己行差踏错，很可能“全军覆没”。成功的管理者大都是敢用、善用比自己
强的人，能否做到这一点，取决于管理者的视野、胸怀和理智。若能大胆任
用能力比自己强的人，被启用者得到的是机会、锻炼。“士为知己者死”，
有信任，有机会，可引发出努力工作，不断追求卓越，结果是可喜的双赢。
四、留才
留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不
可。成全和扶持下属到更合适的地方发展，自然可将他的“心”留住，对公
司来说，未尝不是一种人才的长线投资。走的开心，留的有安全感，知道上
司总是为下属好，就更安心、更忠心了。离开公司的人才，若一如既往地关
心他、联络他，他也会对公司产生“反哺作用”。
如果优秀人才提出要离开公司，管理者应该明白，他之所以离开，是因
为他在别处能满足他的需求。若公司真的想留住这个人，应该着力研究他的
需求是什么、可否满足、为什么满足不了，如果他是对公司有价值的人，更
应设法留住他，很多事情都是可以商量的。优秀人才突然离开公司，说明公
司的管理出了问题，应好好反思、检查和改正，而不是抱怨他忘恩负义。
P199-200
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一是简明。本书编写的制度，简明扼要，空话、套话少、含混其辞少。所编写的职务说明书、工作岗位职责，主要挑选的岗位是那些最有代表性的。本书虽然没有理论，但许多现代管理的理念精髓，在本书中得到引入和运用，深深融入本书的字里行间。
二是方便。本书提供的制度、职务说明书、工作岗位职责，内容完整齐全，读者如需使用，只需在这些内容上面稍做修改，即可形成自己所需要的内容。无需重新起草，大大提高了工作效率。
三是实用。本书是作者长期工作经验的积累，并在多个企业运作推行，取得了较好的效果，因此其普适性和可操作性非常强。
四是细化。细化到事，细化到人。不论是管理制度，还是职务说明书、工作岗位职责，都特别突出。如管理制度部分的《会议规范管理办法》一章，就分为会议要领、会议技巧、议事技巧、会议规范、会议自检与评价、例会一览表、会议记录表等9节。其中《例会一览表》一节，就包括如生产合理化、合理化建议审查、降低成本分析、伙食管理等13种会议。
湖南科学技术出版社出版本书的目的，旨在通过由具有丰富管理经验的作者的实战经验传授，为工作在管理一线或初入管理行业的人员提供一整套内容详实的最直接参考样本。简化他们的管理事务，全面提高工作效率，从而同时达到提高企业生产管理效率的目的。