01
管理的本质和起点是人的管理
数字化时代的“全景式监狱”
管理就是用人做事
管理者必须能够有效利用下属的工作时间
管理学源于提高工作效率的需要
管理并非只要效率而不把人当人看
02
中国式管理的根基
中国经济奇迹源于“制度红利”
被贬低和藐视的科学管理的威力
科学管理并未完全过时
中国企业管理的独特发展进程
03
不要总想寻找管理的万灵药
中国武术到底行不行
练好人力资源管理基本功至关重要
人力资源管理是科学、技术和艺术的三位一体
岗位管理依然重要
没有“一招制胜”的绩效管理法宝
04
员工管理的瓶颈在于非人力资源经理
戚继光与曾国藩的共同点
人力资源管理的“铁三角”
领导者必须重视人员管理
领导者要舍得在人员管理上花时间
管理者的员工管理责任
管理者是员工成长的催化剂
05
人力资源管理是创业者的必修课
看似无用的“创业者”刘备
初创企业和小企业的独特管理难题
创业者必须重视人的管理
顶级人才的获取必须一把手亲自出马
权衡“空降兵”的利弊
小企业的留人之道
小企业不要照搬大企业的管理实践
06
善待员工才能真正让客户满意
百度公关副总裁遭遇滑铁卢
善待员工越来越成为主流
互联网时代的员工对客户的影响力大增
过去和今天的员工会影响未来的员工
员工可能成为企业的竞争优势来源
善待员工之道
07
跳出人性善恶之争的泥潭
从马斯克的第一性原理说起
无解的人性善恶之争
西方管理理论对人性的解读
人性的内核：需要
人性的表象：行为
趋利避害是永恒的人性
08
利他是利己的高级形态
并不纯粹的戚继光
人是利己与利他的混合
主动的利他行为来自利己的驱动
警惕打着利他旗号的真利己
利己的三种不同行为
09
制度和道德共同引导行为
员工行为背后的逻辑
道德的起源及其对行为的影响
制度设计对人的行为的影响
制度因素是破解人性善恶之谜的关键
道德和制度之间的互动
10
激励应以人性为本
唐僧如何激励孙悟空打妖怪
“以人为本”不如“以人性为本”
激励员工需回答三大问题
根据企业能满足的需要选择员工
保持具有适度弹性的雇佣关系
制度建设和文化建设并重
11
选对人是最重要的
选对人为什么极其重要
从婚姻幸福的原理说起
从选人的原理到选人的实践
明确选人的关键标准
对候选人进行测评的正确方式
科学的面试才会有效
千万要重视试用期和背景核查
要有在必要时换人的勇气和决心
12
“三力”合一方能给员工赋能
关于赋能概念的解读
员工赋能的三大要素
AMO模型与“杨三角”
员工赋能还是要靠人力资源管理
13
绩效是干出来而不是考核出来的
微软取消员工强制分级
绩效考核不是一抓就灵
绩效管理是战略执行的利器
绩效管理应“抓大放小”
14
绩效改进是绩效管理的灵魂
为什么国足成绩那么差
异曲同工的绩效管理与全面质量管理
绩效管理重在绩效改进
绩效管理的成败关键在于领导者和管理者
来自体育界的证据
后记
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