蕾切尔·福卡迪

雇主品牌和人才战略领域全球思想领/袖，亚洲人才市场专家，东盟人类发展组织多代际劳动力员会主席，XYZ@Work的创始人。

曾任优兴咨询公司（Universum）首/席战略官和CNBC驻米兰的主播及记者，也是门萨俱乐部的成员。

自2003年以来在全球领导雇主品牌运动，帮助数百家500强公司、非政府组织和政府机构开展雇主品牌实践，以适应职场新一代的需求，协调多世代员工队伍，并赋予未来领导/者推动积極变革的能力。

随着婴儿潮一代延迟退休和Z世代的到来，我们普遍看到四代人，有时是五代人，一起工作的情况。企业正在经历代际鸿沟综合征：不同年龄段的员工有着截然不同的处世态度、思维方式、愿景期待和做事方法，由此带来的代际冲突会导致员工敬业度低、企业创新停滞等问题。 亚洲人才市场专家蕾切尔·福卡迪在书中介绍了多世代合作团队的建立秘诀：面对代际多样性，不逃避问题、直面解决是成功的关键，我们应当接受、尊重并理解它，然后利用它来释放团队中各代员工的独特力量，提高团队的实力和竞争力。 本书使用故事来揭示职场冲突的根源，阐明各世代特点形成的原因，强调各世代优势，突出代际共性。分享了—流的国际企业为弥合代际鸿沟所采取的措施，提供解决代际矛盾和由此、创始人造成的职场难题的突破性的策略。具体而言，本书主要解答了以下问题： 为什么建立有效的代际团队很重要以及如何立即开始？ 人力资源如何在多代际职场中发挥更大的作用，化解代际矛盾，提升代际合作影响力？ 不同世代如何在任何组织中有效协作，利用彼此的优势使任何组织变得更好？ “不服管”的Z世代职场人究竟想要什么样的雇主？企业如何有效招聘、留住和管理Z世代员工？ 如何更好地理解每一代人的心态、恐惧和希望？如何在职场或家庭中都能够建立更健康的关系？

第1章 人才的战略意义

如今，我们打开新闻网站或阅读商业杂志时，总会看到无数关于“人才战”的文章，全球领导者和首席执行官们也纷纷发表观点，探讨员工何以成为企业最重要的资产。我们有幸见证了这一思想观念的转变。在20世纪90年代，婴儿潮一代是职场的主力军，企业市值的主要来源还是有形资产。但今天，众所周知，人才是推动企业获得成功的力量，因此，对人才的吸引和留用成了企业的当务之急。

后工业社会向知识社会的转变为人类的下一次巨变搭建了基本框架。尽管机器依然重要，但身处人工智能时代，负责设计、操作、管理机器，并与这些机器并肩作战的人将成为更加关键的因素。这些人将拥有什么价值？他们如何应对多文化、多世代的环境？数字时代对于“好”和“公平”的定义是怎样的？

随着科技发展，社会对人才的素质提出了新的要求。多数企业急需能够处理复杂系统，且能在社会活动和技术工作之间迅速切换的T型多元人才，但这样的人才不可多得。《优兴咨询2020年展望研究》（2020Outlook Study by Universum）显示，有40%的首席执行官承认他们“无法”或者“几乎无法”招聘到能够达成企业目标的人才。

《2018年普华永道全球首席执行官调研报告》（2018 PwC Global CEO Survey）显示，有80%的首席执行官担忧核心技能人才短缺（这一比例在2010年以来的十多年间同比持续增长），还将核心技能欠缺与网络攻击、民粹主义、地缘政治的不确定性以及社会动荡共同列为企业发展前景的最大威胁。

这说明，在传染性疾病暴发前，世界上多数庞大的经济体就已经面临严重的劳动力危机了。人工智能改变着人类、机器和算法之间的劳动分工，企业和政府持续探索自动化、机器人化和数字化引发的全球性技术人才短缺问题，如雨后春笋般出现的初创企业将工程师们从传统工作中解放出来，“零工经济”迫使企业重新思考雇用方式，这些因素导致人才形势急速转变。

2020年的全球危机加速了人才变革的历史进程。疾病不仅摧毁了全球民生，将医疗健康系统推向崩溃边缘，还引发了全球经济混乱，“工作的未来”这一话题的影响力远超我们的想象。包括零售业、旅游业、酒店服务业、石油天然气行业、金融服务业在内的许多行业熬过了长期的打击，也要为了生存而进行自我改造；多种由于数字化发展而面临被淘汰风险的职业将彻底退出历史舞台；数以亿计的工人不得不学习新技能，加入新行业。临时用工模式的不稳定性被暴露出来，这种不稳定性要求我们对其采取系统性变革措施，这样才可能加速该模式的广泛应用。无数家初创企业由于缺乏资金而破产，几千名企业家重新流入市场，这对于愿意通过内部创业或创业计划来推动变革和创新的企业来说是一次吸纳人才的机遇。

全球的商业领袖和政治领袖都在奋力预期未来、未雨绸缪，我们可以确定：人才的战略意义被进一步提升。未来，我们不仅需要在员工的雇用、招聘、发展、技能培训、技能提升方面采用更加精细、灵活、合理的方法，同时也要让新生代发挥关键作用，与前辈同舟共 济，擘画更加优良的发展轨迹，解决日益增加的错综复杂的难题，将这场人道主义危机扭转为一次发展机遇。“以长期的大规模战争为代表的全球危机摧毁了现有的秩序，颠覆了根深蒂固的观念，为新的体系、结构和价值观的萌芽与扎根铺平了道路。由于领导人和民众通常对重大变革持抵触情绪，因此只有在面临对现有体系和实践的毁灭性打击时，他们才甘心把部分主权出让给新的组织或规则。”

正如丹尼尔·阿拉亚（Daniel Araya）在其为《福布斯》杂志所著的文章《危机后的革命》（The Revolution After the Crisis）中所说，我们即将面临社会革新。如果说每一代人都在努力解决上一代人的危机，那么Z世代将成为第二次全球复兴的催化剂，我们将“告别市场教条时代，迎来数字人文时代”。

企业在未来是艰难存活还是发展壮大，取决于其能否将新生代 的干劲、适应力及社会意识与老员工掌握的广泛技能及丰富经验有机结合。

推荐序 跨代合作创造未来

序言 为什么一定要重视代际差异

引言 一个关于X世代的故事

欢迎来到多代际共存的职场

部分导读 化解代际冲突刻不容缓

第1章 人才的战略意义

 千禧一代的影响力

 Z世代的崛起

 代际多样性的兴起

第二部分 重塑代际刻板印象

部分导读 代际多样性不容忽视

 职场代际冲突产生的原因

 不同世代的职场观不同

 在新情势下领导多代际团队

第三部分 构建多代际卓越团队

部分导读 建设代际合作文化

第8章 欣赏代际差异，构建多世代团队

第9章 构建多代际团队的6个关键

第10章 跨代合作：家族企业传承的关键

结语 将代际差异转变为竞争优势