尽管诸多组织在市场需求端建立核心竞争力、在生产供给端建立核心竞争力得以立足或发展，但从个体化到公司化再到集团化，大多领导者自身的领导力却并未随着组织的壮大得以晋级。依照小马拉大车的惯性，这些自身领导力有缺陷的领导者，在庞大的组织面前显得捉襟见肘。领导力决定组织力，组织大了，组织的组织力水平没有跟上，顺理成章，绝大多数的组织伴随规模的扩张慢慢发展成为一个涣散的组织。组织涣散从现象上看有六种集中的表现：臃员定律、竞低文化、追求短线、守旧势力、山头主义和组织分裂。组织作为生命体存在的一种形式，组织涣散是组织生命体内的一颗毒瘤，将对组织产生巨大而持续的破坏作用。当我们深入研究这些涣散化的组织时，我们可以显而易见其短生命周期的宿命征兆。
一、臃员定律
臃员定律认为人都是自私的。所以经理人和领导者（老板）博弈的方式如下：一是加薪，二是在薪资固定后少干活，从而实现自身利益的最大化。组织规模小时以直接管理为主，领导者亲力亲为，所以知道怎样监督人，怎样用人，该用多少人。公司大了，以分级式的间接管理为主，领导者不直管的地方，就很难知道怎样用人，用多少人。于是用人权就转到了经理人手上，经理人就可以通过扩部门、加人员，使工作变得轻松，追求利益最大化。而同级经理人和他们的下属也有相同追求，因此攀比效仿成风，从而使部门扩张、人员增加的要求被不断放大。由此组织的部门就会越变越多，层级也会越来越复杂，而效率却越来越低。3个人能干的工作，分给20个人干，增员不增效，组织无效扩张，我们将此定义为臃员定律。
目前“主流”的观点总是强调通过加强管理来解决此类问题。如：定岗、定编、定员、定效、定流程、定费用等。多数领导者的惯性思路是出了问题就请人专门来管理，但是，专门来管这件事的人只要不是领导者自己，依然会出现同样的问题，因为受命于此的经理人，都具有拿同样钱少干活的追求。所以，领导者要求加强管理的行为反而会使公司的效率下降，费用上升，劳资矛盾激化，臃员增加，使庞大的组织进入涣散扩张的死结。
二、竞低文化
竞低文化的直观表现为：组织内部成员干活和差的比，挣钱向多的看。当一个组织的内部成员将挣钱作为唯一工作目的的时候，组织的推动力就会极其退化，趋向于涣散。领导者是个别人，员工是大多数，企业越大，领导者对情况就越不了解，只能通过经理人来管理企业。而广大经理人因利益相同就会团结一致，在臃员定律普遍存在的交相呼应中，在组织内部形成全面、深刻、普遍追求低压力、低效率、低指标、少干活、图轻松的竞低文化。
消极怠工是经理人高度认同的文化。因为领导者的“鞭打快牛”会使今天的努力变成明天的陷阱。组织的指标总是年年定，年年完不成，明知完不成还得年年定。在很多组织内部，定高指标时，领导者也没指望大家能完成，只是防止经理人偷懒。代理制家族企业的竞低文化则是一个组织内部绝不可轻易触动的“铁律”，违规者将被经理人群起而攻之及被老板“鞭打快牛”！经理人中哪个“傻帽”敢大超指标，不被大家群起而整死，也得被第二年领导者的“高”指标拍死。结果总是，指标定得低，多数也完不成，老板众怒难犯，年终红包还得给，由此进入竞低文化的劳资共识和恶性循环。组织各方面指标的制定者、执行者、考核者、受益者都是经理人，公司大了老板也无法搞明白。所以，经理人不会定高，而是定低。定低会获得大众的拥护，也符合自己的利益。
臃员定律和竞低文化是低效能式组织涣散的两种表现，它们的存在是对目前完全以管理者为中心的管理思想、管理理论的深刻批判、反省和否定。它告诉我们，缺乏领导者的领导力作用，离开组织成员的主观能动性与自主性，用管理者完善制度进行组织效率的维护是行不通的；这种单一的方法从上到下，一级管一级，必然效率递减；目前管理方法越“科学”，臃员反而会越盛，组织越趋于竞低状态。领导学认为，领导是管理的中心，制度只能是辅助，只有领导者不完全依靠物质刺激或强迫，而凭领导感动去吸引和鼓舞，才能对组织状态产生自内而外的激发作用。P3－7
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