依赖型的父母通常会较多地参与他们成长过程的点点滴滴中，不仅提意见，希望孩子按照自己的想法与计划做事，甚至有时会在孩子的人生决策大方向上左右他们的思想。此类家庭成长起来的应届生，普遍的回答是：“是我爸妈让我考的这个学校，这个专业也是他们帮我选的。”“现在谈的女朋友还没有见我的父母，但是女朋友的情况我之前向爸妈谈起过，他们都很清楚，也是按照他们给我的建议找的现在的女朋友，我觉得他们应该会同意。”
相对被动的内驱力，使得他们不论是生活还是工作，会依赖父母的意见，父母的想法与言语是他们行动的方向。如果父母的思想较为传统，希望孩子少吃苦、少受累，或者是在业内知名企业与体制内企业找一份相对稳定的工作，这类应届生，更多的是流向大企业，尤其不适合创业初期的中小企业，即使入职了，也往往会受到父母的极力干扰——他们不过是正在成为父母希望成为的那类人，过上父母希望的生活。
【案例故事】女高管的“艰难”岁月一位女高管，曾在某知名企业工作了十二年，从基层销售代表一路狂奔，历任主管、大区经理、大区销售总经理等职务，并以公司第一位个人收入过百万的骄人业绩被公司称为“女百万”，做到了大区HRBP的高管职位。
在她的一次公开课上，分享过这样一段职场经历。
当年的她，因业务能力超强而“被升职”，从基层的业务代表升至部门主管，开始招兵买马、组建团队。
刚开始招聘销售团队成员时，没有任何管理经验的她倾向招聘当地生源的应届生。在她看来，一来他们的家都在当地，可以为个人省下不少的租房费用；二来都是本地人，大家应该更好沟通与管理。
于是，她第一年招聘的年轻销售队伍，是清一色的本地应届毕业生。踌躇满志的她，白天带他们拜访客户，学习业务流程；下班后又手把手地传授销售经验，解答问题，给大家鼓气。
但是，在他们三个月的试用期期间，她近乎忘我地投入，并没有换来当初期待的进步。她渐渐发现，这些应届生普遍缺乏主动工作意识，不论是学习产品知识还是拜访新客户，都是推一推动一动，没有上进与拼搏的劲头，更是缺乏吃苦耐劳的奋斗精神。这些让她很是苦恼，但不知道问题出在哪里。
直到后来，在与一位应届生聊天时，她忽然明白了其中的缘由：这些当地生源的应届生，在父母眼中都是“宝贝疙瘩”。销售工作的辛苦，父母看在眼中，疼在心里。
他们晚上回到家，父母就苦口婆心地劝他们不用这样奔波，可以帮他们换一份轻松的工作，找个女朋友尽早结婚。就这样，她白天的“激将”与父母晚上的“安抚”，让这些应届生们生活在“拉锯战”中。
最终，拗不过父母的他们，在试用期结束前后，相继选择了离职。当年，春节前的最后一周，她在最后一名离开的应届生递交的《辞职申请》上面签了字。
从那之后，她的团队没有再招一名当地的应届生。
