第1堂课 业务领导者的人力资源责任
一、什么是人力资源
（一）知识经济时代企业价值如何提高
（二）企业经营的两个部分
二、盖洛普的研究成果
（一）盖洛普路径
（二）Q12测评法与优秀经理的规范动作
（三）敬业阶梯
三、如何成为一名值得信赖的主管
（一）认可、执行、宣贯公司的价值观
（二）忠诚、担当、具有学习意识和学习能力
（三）做正确的事
（四）具有可信的表达能力
（五）能够平衡自己的情绪
（六）具有危机意识和成就意愿
四、业务领导者的人力资源责任
（一）业务领导者的部门管理职责
（二）业务领导者的人力资源责任
职场感悟：如果你是部门领导，员工不尊重你，
处处和你作对，你该怎么办
第2堂课 选择人——理清职责有效招聘
一、你最想聘用的员工的特质
（一）深刻了解工作的本质
（二）良好的心态
（三）较高的智商和情商
二、人岗匹配的三个层次
（一）人与岗位本身的匹配
（二）人与部门经理的匹配
（三）人与公司的匹配
三、如何组建部门
（一）人员定编流程
四、如何招聘人
（一）招聘什么样的人员
（二）招聘的法则
（三）业务领导者和HR在招聘工作中的分工
（四）面试的流程
（五）内部招聘
职场感悟：如果你是老板，你是用人品好能力不强
的人，还是用能力强人品不好的人
第3堂课 要求人——制定目标委派授权
一、思考和测评：你会带下属吗
（一）测评
（二）向下属布置工作的三种常见的方法
二、高效委派的五个步骤
（一）明确委派任务的目标与对象
（二）诊断员工在目标任务上的发展阶段
（三）匹配合适的委派方式
（四）界定结果的委派沟通
（五）委派后的工作反馈和跟催
三、工作目标设定的实战方法
（一）目标制定与分解流程
（二）三个步骤分解公司目标
四、从目标到计划
（一）设计个人月度工作计划
（二）分解个人工作计划到每周、每日日程
职场感悟：如果让员工写工作日报，每周写周报，
每月写月报，会不会被骂
第4堂课 辅导人——在岗授能有效改善
一、基于情境的辅导
（一）员工发展的四个阶段
（二）匹配四个阶段的四种辅导（领导）方式
（三）工作辅导的要点
二、绩效辅导的基本步骤
（一）持续不断地绩效沟通
（二）提升员工业务能力的三种方式
（三）辅导数据收集并形成记录
三、两个教练式辅导工具
（一）迪士尼策略
（二）平衡轮工具
职场感悟：有一个特别聪明、特别能干的员工，
但是不听你指挥，该怎么办
第5堂课 激励人——及时赞赏正向反馈
一、思考
（一）思考：员工激励的种类有哪些？不局限于物质激励
（二）员工激励是投资，高效工作是回报
二、有效激励机制的搭建
（一）三个激励理论模型
（二）靠谱的激励措施
（三）需要把控的激励原则
（四）人才类别与激励
三、激励的工具：赞赏
（一）赞赏的益处
（二）赞赏的方式
（三）赞赏的原则
（四）当面表扬的四部曲
（五）赞赏员工的十大心法
四、激励的四个原则
（一）公平原则
（二）刚性原则
（三）时机原则
（四）清晰原则
五、知识型员工的激励
（一）知识型员工的特点
（二）建立知识型员工激励体系
职场感悟：绩效激励是一门技术，需要学习，
不可以蛮干
第6堂课 评估人——肯定进步面向未来
一、绩效管理的PDCA
（一）绩效计划
（二）绩效实施与管理
（三）绩效评估
（四）绩效反馈面谈
二、业务领导者与HR的绩效职责分工
（一）业务领导者的绩效管理责任
（二）HR的绩效管理责任
三、考核前的准备
（一）考核与工资发放挂钩
（二）收集数据，起草个人工作总结
（三）确定考评关系，核定考核表
四、完成绩效考核的四步
（一）个人自评
（二）主管上级评价
（三）间接主管评审
（四）确定考核结果及汇总
五、绩效结果的反馈
（一）绩效沟通的意义和价值
（二）绩效面谈的步骤
（三）七类员工的沟通策略
（四）绩效反馈面谈中的技巧
六、绩效改进
（一）绩效诊断
（二）绩效改进方案设计
职场感悟：中层经理必须要对绩效管理有清晰的
认识，尽早提升
第7堂课 保留人——职划发展留人留心
一、思考：核心人才是什么
二、从人力资源规划的角度看核心人才的保留
（一）核心人才界定
（二）选育用留的政策
三、从绩效评估的角度看核心人才的保留
（一）两个模型
（二）从人才发展的角度看核心人才的保留
四、探究人员离职的真正原因
（一）为什么好不容易培养出来的好员工会走
（二
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