管理篇
《孟子.告子下》中所言：“入则无法家拂士，出则无敌国外患者，国恒亡。然后知生于忧患而死于安乐也。”
由此可知，竞争对手也是我们立于不败之地的法宝，没有竞争就没有进步，没有变革就没有发展。一个人或一个组织，甚至一个企业的发展的动力，往往来源于超越竞争对手的决心。只有在“外患”的逼迫下，才有可能去调整并积极提升自身的核心竞争力，从而立于不败之地。
人要有竞争对手，才能更强大
《孟子·告子下》中所言：“入则无法家拂士，出则无敌国外患者，国恒亡。然后知生于忧患而死于安乐也。”
为什么在市场经济条件下企业战战兢兢、如履薄冰，而在计划经济年代就没有？因为计划经济没有完全的竞争，甚至没有竞争，而在市场经济条件下，企业从各自的利益出发，为取得较好的产销条件、获得更多的市场资源而竞争。通过竞争，实现企业的优胜劣汰，进而实现生产要素的优化配置。有竞争才会有进步，在竞争的过程中，通过与竞争对手的较量，可及时发现自身的不足和竞争对手的优势，从而加以改进和学习，提升自身的核心竞争力。在经济全球化的时代，没有任何一个地方可以逃避竞争。
人为什么需要竞争对手？我认为，大概有以下几方面：
人性如水，水往低处流。人大都有惰性，如果没有外部和内部因素的鞭策，往往选择停步不前甚至是走下坡路。正如打篮球，如果六个人同时上场，三人一队，打着打着可能就累了，就不用心了。但如果有三个队伍轮流上场，打输了就要下场，这样在竞争对手的存在下，自身的积极性和注意力就会被调动起来，从而为了留在场上而用心打球。
人都具有与生俱来的惰性心理。但人为什么又会全力以赴地去做事呢？因为有竞争，箭在弦上，不得不发，没办法了。所以，我们一定要明白，有时自己增加一些竞争对手，反而可能是一件好事。
一个人或一个组织，甚至一个企业的发展的动力，往往来源于超越竞争对手的决心。只有在“外患”的逼迫下，才有可能去调整并积极提升自身的核心竞争力，从而立于不败之地。因为在竞争存在的情况下，不会给自己设定太多退路。“自古雄才多磨难，从来纨绔少伟男”，“家富小儿骄”，就是因为他没有生存压力了，没有住房压力了，所以这样的小孩儿就会慢慢地失去竞争力了。富不过三代，因为老子已经把孩子该干的事情都干完了，该挣的钱都挣了，孩子没有压力了。为什么穷人的孩子早当家？原因就在于，如果他不早当家，就无后路可退，这是一个现象。为什么很多北漂的人最终能留在北京，并发展壮大？因为他们首先要考虑的事情就是交房租，不交房租，在这个城市就待不下去。恰恰是这种不好的客观条件，造就了他们，“艰难困苦，玉汝于成”。恰恰是这些经历，会让一个人无路可退，人无路可退时，才可能破釜沉舟。
人如果想发展强大，自身努力很重要，但是如果想一直保持这种努力和紧迫感，就需要有竞争对手。所以，在管理上，当一个人没有竞争对手的时候，领导再去管他，可能就没那么好管了，有时管一个经理没有管三个经理好管，因为管一个经理，好赖他都是第一名，三个经理，就不一样了，由于有竞争对手、优胜劣汰的存在，管理的结果也就不同了。
大公司与小公司
从中国当前的社会现状以及商业环境来讲，现在中国很多的行业、公司，在刚起步的时候还是处于野蛮生长状态，这是中国商业化进程中不可避免的。相对于大公司而言，小公司在发展中的规范化程度较低。
通过与一些公司的交流与合作，我对大公司与小公司感触颇深，并对它们做了一个区分。
首先小公司“人穷志短”，为了活下去，往往不考虑客户的利益。很多小公司的当务之急就是自身活下去，它如果把自己的目标定位在“活下去”的时候，能不能给客户创造价值，产品的质量能否过关，服务质量能否达标，能否保质保量履行与客户签订的协议等，这些问题都将因自身处境困厄，为了确保自身“活下去”而忽略。大公司则是“富而知礼”，做百年品牌，就像人一样，只有在丰富的经济和物质基础上才更加注重礼仪廉耻，仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。大公司知晓成长的过程步履维艰，取得当前的成绩为之不易，因此为维护自身品牌优势和长远发展，往往加倍努力提升服务质量。而小公司，为了生存的需要，为了盈利，往往不择手段。小公司没有条件看太远，在行事的时候往往从眼前利益着手考虑，大公司有这样的条件，一般情况下更能兼顾未来。
因此，跟小公司合作风险比较大，相对来说，跟大公司合作更安全一些。因为首先它们抗风险能力更强，大公司也可能会倒闭，但比小公司倒闭的概率会更小。另外，大公司消化风险的能力更强，小公司胆子大什么都敢说，为了做成业务什么都敢承诺，大公司相对来说胆子要小一些，他们知道如果说到做不到，后果会很严重。所以在同样的条件下，我们在选择产品、服务的时候，尽量选择与大公司合作。这是具有普遍性的现象，虽然不能一概而论，却能在一定程度上避免不必要的损失。
高调与低调
有句话叫“高调做事，低调做人”，对于这句话，我不敢苟同。为什么？因为做人、做事都是在特定的环境、前提之下的，该高调的时候就高调，不该高调的时候就低调。中国有句话叫“可与之言而不与之言，失人；不可与之言而与之言，失言”。失人的时候就失去了机会，失言的时候就可能埋下了后患，所以高调或是低调应该具体问题具体分析。
高调与低调都是形式，我们不能为了形式而走形式，不能局限于形式，而应该为了需求和效果做出判断。如果一个人喜欢传话，并且不能保守秘密，那么对他就不能说太多，你前脚刚告诉他一件事，后脚可能全村人都知道了。但在另一种情况下，如果你自己不彰显自身的实力，对方就可能认为你没实力的时候，你就失去了交朋友的机会，甚至是合作的机会。这时候一味的低调就会错失良机。所以，高调与低调并不是绝对的，它分时间、分地点、分人物、分情况，不能一概而论。
总而言之，该高调的时候一定要高调，该低调的时候一定要低调，最重要的是，一定要拿捏好这个度，具体问题具体分析。
该高调的时候一定要高调，该低调的时候一定要低调，最重要的是，一定要拿捏好这个度，具体问题具体分析。
学习价值观，更要了解方法论
有些人经常会引用别人的话，名人名言或流行语之类，以体现其价值观，而了解价值观的时候，我觉得更重要的是了解它背后的逻辑和出发点，以及思考问题的方式，也就是方法论。价值观，充其量是知识，而方法论才是文化。价值观是表面的现象，而方法论是现象背后的本质，所以，理解了方法论才能更好地了解价值观。方法论的背后有它的逻辑，如果仅仅局限于表面现象，人云亦云、道听途说、鹦鹉学舌，只需死记硬背就行了，没有多大的意义。重要的是，能透过别人的价值观看到他内心里面的思维模式、逻辑关系，如果能看到这个层面，我觉得才是一个正确的价值观。我们看问题更应该透过表面现象看到它的本质，这才是我们应该追求的。
面相是心灵的照片
以貌取人、一见钟情，这两个成语基本都是从面相上去评价一个人。有人说以貌取人不客观；一见钟情，钟的不是情，而是脸，这也不客观。为什么呢？因为还有一句话叫“人不可貌相”。对于此话，我认为应该从另一个角度去看待它，那就是面相是心灵的折射。比如说，心慈面善、面目狰狞等成语，都可以表明人内心活动的好与坏，能反映到人的面相上，好的反映到脸上就是面善，不好的就是面目狰狞。
所以，以貌取人，有没有道理？有道理。那人不可貌相，有没有道理？也有道理。二者矛盾吗？不矛盾，为什么呢？因为，以貌取人有道理是一个普遍的现象，而人不可貌相，只是个例外。社会现象不像自然科学，完全是1加1就等于2，它没有那么绝对。所以以貌取人，有一定道理，不可以貌取人，也有一定道理。
有句诗叫“入门休问荣枯事，观看容颜便可知”，什么意思呢？就是你一到人家家里面，不要问他最近过得怎么样，看他脸色就可以看出来了。脸色好不好，基本上就可以判断出来这个人最近的生活状态怎么样。一个人的经历、现状、生活，都可以从一个人的面相上、外表上体现出来。所以，我们在与人交往的时候，以貌取人，是有一定的道理的，但是，凡事无绝对。
做大与做强
对于公司的做大与做强，不同的人有不同的看法，有的人认为要做大，有的人认为要做强。先做大再做强，大而强，小而精。好多发展中的企业面临着做大还是做强的成长烦恼，但从企业的普遍发展规律来讲，做大和做强是不相矛盾的，但是先做大还是先做强，则取决于企业管理理念。在企业的前期发展阶段，管理上肯定是摸着石头过河，所以刚开始一部分企业用发展去产生效益，用规模去实现效率。但是随着企业规模的发展壮大，一味地追求大，“大而不强是虚胖，虚胖的企业难以做强、做久”。因此，还必须去完善企业的管理，用效率去支撑企业的规模，大中有强，强中有大，大与强相辅相成。其实，做强与做大，并不是一对必然的矛盾，在某些情况下是可以兼得的，这也是企业发展的最佳状态。所以，我们在大中求进，在大的时候管理要跟上，机制要跟上，文化要跟上。
厚德载物，心灵跟得上脚步，智慧配得上财富。反之，这个人或者这个公司就危险了。
领导者活在未来，管理者活在当下
领导者和管理者是有分工和区别的，领导者是抬头看路，管理者更多的是低头拉车。领导者更多是在战略上去谋划，管理者更多的是在战术上去执行。一个是描绘愿景，一个是把愿景变为现实。一个是规划，一个是实施；一个是总设计师，一个是建筑师。只有这样高下相行的配合才能明确方向，让企业能脚踏实地向前发展，既不误入歧途，又不好高骛远。
我们做企业必须要有远的顾虑，远的打算，远的计划，同时又不能一味地求远，还要能活在当下。“既要仰望星空，又要脚踏实地”。一定要把当下的事情做扎实了，就像盖楼一样，图纸设计得再好，没有人去盖，或者盖的时候地基打不好，那这个大厦是撑不住的。但如果只有一帮工人，大楼也是盖不成的，因为没有人去整体规划这座大楼。所以规划和施工都是非常重要的，只不过是分工不同而已。作为一个企业来讲，两者缺一不可。如果只有长远的规划，没有执行，那就是好高骛远、异想天开；如果只是活在当下，只顾低头拉车，缺乏长远规划，那企业的明天就没有方向，就会发展乏力，甚至会成为无头的苍蝇，误入歧途。
未来与当下必须有机地结合，才能让企业长远地往前行，基业长青。
误会主要源于沟通不到位
人与人在交往的过程中，产生误会在所难免。我认为产生误会的原因有三个：第一是沟通不到位；第二还是沟通不到位；第三仍然是沟通不到位。
沟通的目的是让对方达成行动或理解你所传达的信息和情感，即沟通的品质取决于对方的回应。良好的沟通是要说对方想听的，听对方想说的。个人素质和知识水平直接影响甚至决定着他的理解力和沟通能力，俗话说“腹有诗书气自华”。学习成常态，工作才能进入状态。只有丰富自己的知识、阅历，才能与别人进行有效沟通，并以对方感兴趣的方式表达。同时，在适当的机会和场合，依据需求，随机应变。倾听时，用对方乐意的方式倾听，积极探询对方想说什么，换位思考、不打断别人，并通过眼神或语言积极回应。
从前，有一个叫公明仪的人，他弹的曲子优美动听，大家都喜欢听他弹琴。有一天，他来到郊外，一头黄牛正在草地上吃草。公明仪一时兴致来了，摆上琴，就给这头牛弹起了最拿手的乐曲。可是，这头牛在那里仍然一个劲地低头吃草。公明仪拿出自己的看家本领，老黄牛仍然低头只顾吃草。最后，老黄牛慢悠悠地走了，换个地方继续吃草。由此可知，“对牛弹琴”式的沟通，责任彻底归于弹琴者。
《扁鹊见蔡桓公》一文，家喻户晓，讲的是扁鹊见蔡桓公有疾，要为蔡桓公治病，蔡桓公却不信任扁鹊，最后造成身死的故事，告诫人们不能讳疾忌医，要防微杜渐并虚心接受他人批评和意见的平常道理。若将扁鹊和蔡桓公二人所处时空及身份变换一下，变成现代企业中的领导和员工，细细品味二人的言行及心理，我们可以从中窥见影响组织沟通的几大障碍，并在明确问题的基础上提出一些改进措施，以期实现有效的组织沟通，促进工作高效、协调地开展。
我们倡导的是平等、自由、开放、包容的文化和精神。组织文化是决定组织内部成员价值观的最根本的因素，因此必须去营造有利于沟通有效实现的组织文化。然而，文化毕竟是属于软件因素，我们还需要通过一些硬件条件的设计和改变来塑造文化。根据不同的沟通情况的需要，选择恰当的沟通媒介和沟通方式。我们国一人，要把工作当成事业来做，时刻保持旺盛的工作热情；转变观念，并逐步改进自己的沟通技巧；从挫折中汲取经验教训，只为成功找方法，不为失败找理由。
William·R·Tracey曾在《关键技能》一书中建议人力资源经理花65%的时间倾听，25%的时间发言，余下10%的时间才用于阅读和写作。可见，做一个好的聆听者对于沟通是很重要的。只有了解别人，给别人一个诉说的机会，才会同时给自己一个向别人诉说的机会。
避免以下几个现象我们可以减少误会的发生。一定要杜绝爱你在心口难开。有很多人，当他喜欢、支持、认同一个人时，他的表现让对方感觉不到，这是一个不好的现象，应该把所有的想法都表达出来。如果你放到心里，是没有人知道的，只有表达出来才有意义。沉默不是金。不要让别人去理解自己，要学会去告白。只有通过沟通我们才能增进了解，消除误会，相互体谅。摩擦、矛盾的本质在于对事物的认识上。为什么有认识上的差异呢？原因在于立场的不一样，信息的不对称，地位的差距等，所以导致两个人会有摩擦。
在企业中，管理者与被管理者也会产生误会，影响工作效率，而沟通可以让彼此换位思考。解决误会和矛盾的方法有三个，第一沟通；第二沟通；第三沟通。
沉默不是金。不要让别人去理解自己，要学会去告白。
爱而知其丑，憎而知其美
在对一个人做出评价的时候，很多人会以偏概全。当你发现一个人优点的时候，会觉得一好百好，一白遮百丑。当你发现一个人缺点的时候，可能会觉得一黑遮百美，日常生活中，这种现象是普遍存在的。我们在管理上也如此，人虽然都是感性的，但不能感情用事。首先，在看待一个人的时候，一定要明白“爱而知其丑，憎而知其美”，不能以偏概全。
第二，一定要功过分明。当他人有功的时候，应该客观地看待他，不能一好全好。当他人有过的时候，也不能全盘否定，以致影响工作和事业，而应功过分明。
第三，要客观评价。只有在客观评价的前提下，才能保持平和的心态，也才能够给他人机会。不然，可能因为一个人的过失，就让他受到冷落；因为一个好的举动，获得你的欢心，然后你将资源倾斜于他，这都是不客观的表现。
作为一个管理者，要居中裁判，保持公信力。怎么才能保持公信力呢？我们要冷静对待，遇事的时候，一定要冷静思考，全面考虑，不要只看待一个人的某一方面，而应通过整体去评价他，这样也能防止被左右。一是防止被自己的情绪左右，防止对一个人过于吹捧、过于抬高、过于贬低。二是防止被别人左右，因为一个人表现的太好了，会使你感觉一好百好，极有可能出现偏听偏信的现象。三是加以辨别，不能因为喜欢这个人，就喜欢他说的所有话；也不能因为不喜欢这个人，就否定他说的所有话，做的所有事情。所以，要冷静对待，以防被偏见左右。
人在最风光时易犯错
人往往在最风光的时候容易犯大错。因为人在非常风光的时候，会过度自信。自信是成功积累起来的，而自信过头了，就会变成自负，自负就是高估自己。所以，人在风光的时候容易由自信转化成自负，会高估自己，同时也会听不进他人之言，即便是别人说的话有道理，也很难听进去。
当一个人成功的时候，身边的人就会在其左右吹捧，有的听从，有的盲从。因为一个人成功时，可能别人觉得他说什么话都是对的；一个人不成功的时候，说什么都没人听。所以，人在成功时说的话，很多人不会辨别，都会去顺从，甚至是盲从，就相当于人追星一样。同时从心理需求来讲，一个人成功之后，会通过获取更大的成功来满足自己更大的心理需求，从而找到一个满足感。所以这时人往往容易草率、武断，不理性地去做出一些决定。事实证明，也恰恰是这个时候人最容易犯错。
“成大事以小心，一生谨慎；仰宗臣之遗像，万古清高。”为什么会有这样的话？因为有的人在顺风顺水的时候，就缺乏谨慎思考，往往只想好的一面，因为之前给他传递的都是正面的信息，而他没有看到负面的。尤其是那些没有制约的人，比如在某个单位是一把手，他就觉得我就说了算，没有人能够制约得了我，往往这个时候更危险。古代的皇帝为什么容易犯错？就是因为有天下第一，没有人制约的思想，有人进谏他不听，有的人盲从他，有的人阿谀奉承他，这个时候皇帝就完全不理性了。
作为企业来讲，在为人处事、看问题、做决策的时候，一定要冷静下来，冷静、冷静、再冷静，然后三思而后行，而不要轻易地去决断。
人往往在最风光的时候容易犯大错。
人才为本，产品为根
做一件事情的时候，需要有人、有资源、有资金、有模式，这些都很重要，但是有一个条件是必要条件，就是人才。人是生产力中最活跃的因素，有了人就有了一切。有钱、有资源、有市场的时候，如果没有人，这件事情依然不能做。人是至关重要的，所有的事情，成败好坏都在于人。对于一个企业而言，企业有没有后劲儿，有没有好的气象，主要看它的人才结构，看它有没有人才可用。要打造爱才、惜才、用才、聚才的用人环境，建立感情留人、事业留人、高薪留人、股份留人的用人机制，才能保持企业永久的活力。
三国的时候，蜀国的失势，和人才的缺失有着重要关系，“蜀中无大将，廖化作先锋”。人才没有，一切也就都没了。人才失去了，大势就远去了。对一个企业而言，人才是最大的财富，人才是最大的资产，以人为本。这是第一方面。
另外，对企业而言，产品为根。所有的好，最终都不如产品好。客户服务再好，企业文化再好，后勤管理再好，如果产品质量不好，满足不了客户的需求，企业也做不好。产品好，才是真的好。产品好应该体现在价值为王，产品好有哪些好处呢？
在营销上，产品好，永远是第一位的。如果产品不好，仅仅靠广告，靠营销，是本末倒置的。好产品，好营销，这是永久之路，如果产品不好，仅靠营销，就像自身不行光靠忽悠一样，营销的越多，被忽悠的人就越多，那公司的后遗症就越大，越来越没有后劲儿，矛盾会越来越大。所以，好产品是第一位的。另外，“酒香也怕巷子深”，其实不一定，我觉得酒香不怕巷子深，现在的主要问题不在于巷子的深浅，打广告，是让客户接触到产品的渠道，这并不太难。相对于“巷子”而言，我们更应该强调的是“酒香”，“莫愁前路无知己，天下谁人不识君”，这才是我们真正的产品观。产品观应该重点强调“酒”，而不是“巷子”。还有一句话叫“桃李不言下自成蹊”，大家会闻香而来，当然，我们不否认营销的作用。
从跟客户的关系来讲，所有客户的忠诚度、满意度、回头率等，所有的一切，都源于公司的产品好，产品不好，这一切都等于零。另外，好的产品，对员工来讲，能降低销售难度。好的产品，自己会说话。客户虽然不是产品专家，但大部分客户都懂产品体验，产品好，体验好，客户自然就来了，员工的销售难度就降低了。苹果手机卖得好，不是因为销售人员的素质高，而是因为苹果的产品好，所以谁都能卖出去；奔驰的车卖得好，不是因为他们的员工就比卖其他品牌车的员工素质高，还是因为它的产品好。产品好，员工就容易卖出去。产品好，也容易留住人。员工把产品卖出去了，他就对产品自信，客户也高兴，员工也高兴，员工就增加了对公司的信心，增加了对行业的信心，这样就容易留人。好产品，才能让企业形成良性循环，好产品才能避免员工因销售能力不强所带来的困惑、压力。
“人才为本，产品为根”是一个企业成功的两大法宝，忽视这两点，企业肯定是没有后劲儿的。如果没有人才，没有好的产品，一个企业就像无源之水，无本之木，行而不远。
产品好，永远是第一位的。如果产品不好，仅仅靠广告，靠营销，是本末倒置的。
“人才为本，产品为根”是一个企业成功的两大法宝，忽视这两点，企业肯定是没有后劲儿的。如果没有人才，没有好的产品，一个企业就像无源之水，无本之木，行而不远。
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