王忠诚，湖北荆门人，管理学博士。曾先后就职于中国建设银行、南昌工程学院。现为湖北第二师范学院管理学院副教授、江西财经大学经济学博士后（在站），江西省战略性新兴产业重大项目专家库专家（2013年入选）、科技部国家科技专家库专家（2015年入选）。主要研究方向为人力资源管理、技术创新管理等。近年来，在《自然辩证法研究》、《价格理论与实践》、《江西财经大学学报》等学术刊物上发表学术论文30余篇，其中1篇被人大复印资料全文转载；主持或参与国家社科基金及省级以上课题17项。主持项目曾获得“江西省第四届教育科学优秀成果三等奖”等。目前，主持在研1项教育部人文社会科学研究青年基金项目（批准号：14YJCZH156），主持在研1项江西省博士后科研择优资助项目（批准号：2014KY09），主持在研1项湖北省教育厅科学技术研究重点项目（批准号：D20153003）。

　　在国家坚持创新驱动战略、企业成为国家自主创新主体的中国文化背景下，作者从领导者与员工间的关系视角，诠释领导行为是怎样影响员工创新过程中的情绪、态度及行为的。全书以领导风格与员工创新心理及行为、领导成员关系的能动交互作用为主线，通过实证研究，探索了中国情境下的伦理型领导、心理安全的结构维度，探讨了变革型领导、交易型领导、伦理型领导对员工创新行为的直接影响效应，员工创新自我效能、心理安全、知识共享的中介效应，LMX的调节效应，从而深刻地揭示出领导风格对员工创新行为的内在作用机制，是一部颇有创意的新作，值得企业界的管理者、学术界的专家与学者赏阅。

　　《领导风格对员工创新行为的作用机制研究：创新自我效能、心理安全、知识共享与LMX的影响》：
　　（2）验证心理安全、创新自我效能、知识共享在伦理型领导、变革型领导、交易型领导对员工创新行为影响机制中的中介作用是否存在。这将从理论上进一步充实心理安全、创新自我效能、知识共享等影响过程的内在作用机制，丰富领导风格对员工心理安全、创新自我效能、知识共享以及心理安全、创新自我效能、知识共享对员工创新行为影响等方面的理论研究。
　　（3）对伦理型领导、心理安全等的研究将有助于弥补国内对这一领域研究的不足。伦理型领导、心理安全的研究多数在西方，《领导风格对员工创新行为的作用机制研究：创新自我效能、心理安全、知识共享与LMX的影响》将探讨中国文化背景下伦理型领导、心理安全的理论维度与实践作用，拓展和深化伦理型领导、心理安全理论在中国的研究与实践。
　　（4）把领导成员交换纳入回归分析中以检验其调节作用，探讨领导成员交换是否会对变革型领导、交易型领导、伦理型领导这三种领导风格与员工创新行为之间关系产生调节作用。目前对领导成员交换在这三种领导风格与员工创新行为关系中的调节作用进行实证检验的研究还不多，《领导风格对员工创新行为的作用机制研究：创新自我效能、心理安全、知识共享与LMX的影响》将从实证角度丰富组织中领导与员工关系理论。
　　2.现实意义
　　（1）努力提高员工创新能力，推进组织创新管理实践。员工创新行为是企事业组织具有核心竞争优势、保持强大生命力和拥有高效益的重要保证，员工创新对企事业组织的持续健康发展具有长远效应。通过研究领导风格对员工创新行为的有效影响，对于推进管理创新与技术创新、提升有助于促进员工创新的领导力等方面将具有实践借鉴意义。
　　（2）为组织领导者提供究竟是何种领导风格会更有效问题上的理论参考。领导风格的有效性是企事业组织所执着追求的目标，国外已有研究证实了变革型领导、建设性的交易型领导（权变奖励、积极例外管理，需要以及在一定情境下）与领导行为有效性之间存在的正向关系，国内对于这个关系的研究还不是很多。《领导风格对员工创新行为的作用机制研究：创新自我效能、心理安全、知识共享与LMX的影响》将通过实证检验来证实伦理型领导、变革型领导、交易型领导与员工创新行为之间的关系，从而揭示出“在我国目前特定的经济社会发展阶段下的组织情境中，应该采用哪种领导行为方式对于员工创新行为来说才是可行的、才是更有效的”，这将对于推进企事业组织健康、有序地发展具有一定的现实意义。如果变革型领导在心理安全等变量的间接影响下会更能够促进与提高员工创新绩效，那么企事业组织的领导者应该加强自我学习，提高领导力，尽量实施出更多的变革型领导行为，创新出更加和谐的、激励员工创新的心理安全氛围，鼓励员工用多角度的探索性思维来发现问题、分析问题、解决问题，使得员工超越自我，不断提升自己的创新能力，在工作实践中自愿地、创新性地、圆满地完成组织目标。
　　（3）实施适合特定情境的领导行为，努力建设有利于员工创新的和谐的领导员工关系。通过对比不同领导成员交换关系质量情境下的领导风格对员工创新行为的影响，分析伦理型领导、变革型领导、交易型领导的运用情境及其交互作用，为不同情境下推进员工创新提出在内容上具有实质性、在实践上具有可操作性的组织管理建议，这对组织战略管理将具有一定的实际意义。特别是在现实中，对企事业组织来说，知识型员工是组织推进创新的核心竞争性人才资源，是组织创新的主要驱动者.其创新行为更直接地关系到组织的生存与发展。知识型员工由于其内在个性、工作质量特点、工作环境要求等方面存在特殊性，影响其创新行为的诸多因素会与普通员工存在较大差异性，即使某种领导风格对普通员工创新行为有效力，也不一定会对知识型员工创新行为产生同样的促进作用。所以需要在特定情境下实施恰当的领导行为，这样才能有利于建设促进员工创新的、和谐的领导员工关系。
　　（4）促使领导者更加关注员工创新方面的心理安全状况、创新自我效能程度、知识共享意愿。《领导风格对员工创新行为的作用机制研究：创新自我效能、心理安全、知识共享与LMX的影响》实证检验知识共享、心理安全、创新自我效能在不同领导风格与员工创新行为关系之间的中介作用，将有助于建议领导者努力将更多精力投入到组织氛围之营造上，努力提高员工创新行为的心理安全感知、提高其创新自我效能、增加其知识共享意愿，让员工切实感知到付出额外的、有创新风险的努力和为组织承担责任是安全的、是值得肯定与表扬的，从而激发员工的创新热情和资源性投入，不断提高员工创新能力与创新绩效。
　　……

第一章 绪论
一、研究背景
二、研究目的和意义
三、研究思路和内容
四、研究方法说明

第二章 文献综述
一、领导理论研究综述
二、员工创新行为理论研究综述
三、知识共享理论研究综述
四、心理安全理论研究综述
五、创新自我效能理论研究综述
六、本章小结

第三章 理论拓展与研究假设
一、以往研究的总体评述和本研究的努力方向
二、研究假设
三、研究的构念
四、本章小结

第四章 研究设计
一、问卷设计
二、变量的操作性定义与测量
三、数据分析方法
四、预测试
五、正式测试
六、本章小结

第五章 数据分析与假设检验
一、量表的信度与效度检验
二、数据的基本分析
三、回归分析
四、领导风格直接作用效果检验
五、中介效应分析
六、中介变量之间关系的检验
七、领导成员交换的调节效应分析
八、人口学变量对员工创新行为影响的差异比较
九、本章小结

第六章 研究结论与展望
一、研究的主要结论
二、可能的创新之处与管理对策建议
三、研究的不足及未来研究方向
附录《领导风格与员工创新行为》学术性调研问卷
参考文献
致谢