胡月星，国家行政学院政治学部领导科学教研室主任兼中国领导科学研究中心副主任蠢教授中国领导科学研究会理事，中共中央组织部领导干部考试中心合作专家，中国人力资源开发研究会测评分会常务理事，2009年12月—2011年12月挂职担任云南省昭通市人民政府副市长。先后在陕西师范大学、宁夏大学。苏州大学、复旦大学、中共中央党校，以及宁夏回族自治区党委组织部、中共中央组织部等高校和党政机关多个重要部门学习、工作和实践锻炼。主持完成国家级科研基金项目3项，主持完成省部级科研课题17项，出版《领导胜任力》、《现代领导心理学》、《现代领导人才测评》、《民族地区基层干部整体素质研究》、《中国基层党政领导干部胜任特征实证研究》等学术著作16部，发表学术论文80余篇。

　　领导胜任是一个具有挑战性的重要话题，只有深层因素才能解释并说明领导力的实质。《胜任领导》侧重于从领导心理动力机制上予以探讨，把研究的视野聚焦在领导胜任心理诸如动机需要、自我认知、角色把握、沟通激励及胜任特征等重要领域，力求从领导心理的角度揭示领导胜任的内在原因。
　　胡月星专著的《胜任领导》的最大特点是选题独到，题材新颖，视野广阔，文字简练，知识信息内涵丰富，富有启发性，对深刻认识领导行为特点及其规律，对领导干部的成长进步及事业成功具有重要的帮助指导价值。

　　第三节激励的方式与效果组织目标的实现，领导意图的达成，都是在领导和管理活动中一步步完成的。在这个过程中，领导者把各种激励措施以恰当的方式融合在工作中，促使部门工作绩效的提高。为此，要关注激励方式方法的掌握运用。
　　◇一、激励的主要方式1．奖励奖励主要包括工资报酬和奖金。一是工资报酬。它决定下属的生活水准、经济地位及家庭购买力的大小，因此，工资报酬对下级有很大的激励作用。首先，工资报酬要公平、合理。根据亚当·斯密的公平理论，当报酬与贡献的比值与社会比较和历史比较均相等时，才是公平的、合理的。否则，下属就会不满，导致工作效率低下，离职率增加。
　　其次，工资报酬要有弹性。弹性的工资报酬一方面体现了按劳分配原则，另一方面通过与效益、目标挂钩，体现下属与企业风险共担原则。
　　二是奖金。对下属取得的工作成绩和突出表现给予奖励，不但能更好地满足下属的物质需要，而且还会对下属本人的行为、动机起到正强化的作用，同时也会激励其他下属努力工作，做出成绩。
　　2．福利福利直接关系到组织成员的切身利益。认真做好福利工作，不仅体现着组织关怀，而且可以解决成员的生活困难，改善大家的生活条件，保障大家身体健康，调动劳动积极性。近年来，一些企业事业单位和机关部门各种福利虽然得到了很大的改善，但仍存在许多问题。如众多的单位福利设施奇缺，不能满足组织成员基本的、合理的需求，而有些单位福利设施齐全，但利用率较低；还有些福利项目抓不住重点，不能解决部门职工的迫切需要等。诸如此类的问题，在一定程度上影响了福利激励机制作用的充分发挥。
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第一章 胜任力的产生
第一节 胜任力及其探索
一、胜任力的提出
二、领导胜任特征的探索
第二节 既要能“领”，更应善“导” 
一、“领”要有“本领”
二、“导”要有智慧
三、胜任力的原动力
第三节 胜任是心智修炼的结果
一、胜任是一个渐进的过程
二、胜任需要外力推动
三、胜任更需要内力支撑

第二章 需要与动机
第一节 领导者的需要
一、需要及其特征
二、领导者的需要
第二节 领导者的成就动机
一、成就动机的心理意义
二、影响成就动机的主要因素
三、成就动机的激发培育

第三章 把握角色
第一节 角色及其性质
一、角色期待
二、角色扮演
三、角色冲突
第二节 角色类型特征
一、角色类型‘自勺理论观点
二、领导角色类型
三、领导角色特征
第三节 角色心理调适
一、影响角色适应的因素
二、角色调适途径

第四章 有效激励
第一节 了解激励
一、激励的含义
二、激励的作用和意义
三、激励的基本过程
第二节 激励的内容、类型与条件
一、激励的主要内容
二、激励的基本类型
三、激励的主要条件
第三节 激励的方式与效果
一、激励的主要方式
二、激励效果的提高

第五章 善于沟通
第一节 人际沟通，从心开始
一、沟通及其特点
二、领导沟通模式
第二节 有效沟通协调的方法
一、上行沟通协调
二、对下沟通协调
三、平行沟通协调
四、沟通协调成功的要素
第三节 沟通的心理效应
一、首因效应
二、近因效应
三、晕轮效应
四、刻板印象

第六章 自我认知
第一节 意识与自我认知
一、意识
二、自我认知
第二节 自我认知冲突
一、自我认知障碍
二、领导自我认知矛盾冲突
第三节 提升自我认知能力
一、客观观察，找准位置
二、认知价值，树立威信
三、悦纳自我，增强自信
四、自我激励，自我控制
五、善结人缘，寻求帮助

第七章 抓住机遇
第一节 了解机遇
一、机遇特征
二、机遇垂青
三、机遇辨识
第二节 对待机遇 
一、心安理得
二、切忌浮躁
第三节 把握机遇
一、果断行动
二、灵活应变
第四节 创造机遇
一、机遇是相互创造的
二、给别人机遇，自己也有机遇

第八章 情商培育
第一节 情商及其构成要素
一、情商及构成要素
二、领导者情商的价值意义
第二节 影响领导情商的核心因素
一、领导者的角色知觉
二、领导者的社会知觉
三、领导者的自我评价
四、领导者的自我体验
第三节 积极培育领导情商
一、领导情商“七力”
二、领导情商培育的思路

第九章 团队建设
第一节 团队及团队精神
一、什么是团队
二、团队精神
第二节 团队凝聚力的形成
一、团队凝聚力的评价
二、影响团队凝聚力的心理因素
第三节 建设高效能团队
一、建设学习型的团队
二、建设协作型的团队
三、建设竞争型的团队
四、建设创新型的团队
第四节 当好“乐队”总指挥
一、学会识“谱”——掌握领导基本知识
二、会弹“钢琴”——发挥团队作用
三、会当指挥——掌控全局形成共鸣

第十章 潜能开发
第一节 潜能与心理潜能 
一、潜能与心理潜能的含义
二、心理潜能开发的重要意义
第二节 心理潜能的基本要素
一、职业兴趣
二、成就动机
三、自我意识
四、价值取向，
第三节 激发领导心理潜能
一、培养爱岗敬业的职业兴趣
二、激发优势成就动机
三、提高自我意识水平
四、树立正确的价值取向

第十一章 选人用人
第一节 选人要讲“靠得住”
一、选人须重德
二、用人轻德的误区
三、走出误区的有效途径
第二节 用人要看“有本事”
一、看重实际能力
二、使用比自己能力强的人
三、关键是配好一把手
第三节 要注意用人所长
一、识人之长，才能用其所长
二、用人长必须容其所短
三、力争让每个人都有合适的职位
四、努力为下属发挥所长创造条件
五、注意在使用中帮助和提高下属
六、有几种人不能提拔使用

第十二章 胜任力提升
第一节 胜任力的本质
一、胜任力的基本结构
二、胜任力与领导品质
三、成功领导者需要什么样的胜任力
第二节 影响领导胜任力的主要因素
一、个体心理因素
二、影响胜任力的外部因素
第三节 赢得胜任
一、敢于超越自我
二、勇于面对挫折
三、善于赢得下属
四、长于适应环境

第十三章 心理健康
第一节 心理健康的内涵标准
一、清醒的自我意识
二、积极的人际适应
三、稳定的情绪情感状态
四、健全的性格结构
五、富于同情心和社会责任感
六、宽容和尊重、理解
第二节 积极维护健康心理 
一、保持乐观积极心态
二、树立平静随和心态
三、培育知足隐忍心态
四、保持宽容豁达心态
五、保持健康情绪状态

第十四章 胜任测评
第一节 胜任特征模型结构体系
一、能力通用模型指标体系
二、品质要素通用模型指标体系
三、知识通用模型指标体系
第二节 胜任特征行为观察点
一、能力胜任特征行为观察点
二、品质胜任特征行为观察点
第三节 胜任特征测评方法
一、结构化面试
二、评价中心技术
三、知识测试
四、360。反馈评价技术
五、内隐评价技术
六、履历背景调查技术

附：胜任特征测评案例
一、背景介绍
二、测评实施方法
参考文献
后记