《企业年金计划管理》：
由于我国的企业年金计划是采取基金积累制，企业年金待遇与缴费年限和投资运营时间呈正相关关系，企业年金计划建立之前已经退休的“老人”、尚未退休但在企业年金计划建立之前没有账户积累的“中人”和企业年金计划建立之后参加工作的“新人”，这三类人由于缴费年限不同、基金的投资运营时间不同、缴费总额不同，他们退休后领取的企业年金待遇必然出现差距，有的还可能差距悬殊，从而引起他们之间心理的不平衡。如果不对此加以重视的话，企业年金计划不仅不能成为企业的人力资源管理法宝，甚至还会影响企业内部的安定团结，企业辛辛苦苦建立起的企业年金计划，结果却由好事变成了坏事。因此，企业在设计企业年金方案时必须处理好“老人”、“中人”和“新人”的关系，做到合理、公平、效率兼顾。
（一）“老人”的关系处理
我国很多企业特别是国有大型企业，一般历史比较悠久，那些20世纪五六十年代参加工作的人员现在已基本退休。按现行法规规定，这部分人可以不纳入企业年金计划，但企业在实施企业年金制度之后，在岗人员将来的退休待遇必然与这部分人员的养老金待遇产生较大差距。企业仅仅因为过去没有实行企业年金制度，现在开始实行，不为他们做出补偿，是不合情理的。因此，由实施企业年金制度而产生的“退休待遇差”势必由企业通过其他方式进行补偿。具体来说，企业可以考虑对已离退休人员采取一次性补偿的方式，如把老职工过去对企业的贡献按工资的一定比例乘以工龄计算出一个金额，直接支付给个人，作为他们不参加企业年金计划的补偿。这种方式的优点在于可以迅速卸下历史包袱，但缺点是需要建立在强大的财力基础之上。因此对于财力不足的企业，可以采取在确定退休工资上限的前提下按月补贴的方式，直至这部分人员退出历史舞台。
对于内退人员，企业则可以采取降低企业缴费额的方式，即在个人自愿缴费的基础上，公司再为内退人员缴较低的费用，达到法定退休年龄时方可领取。如在职员工的缴费比例为1：1，对内退人员的缴费比例可以设定为1：0.4。这样做可以满足部分内退人员参加企业年金计划的需要，既维护了企业稳定，又体现了企业年金计划的公平原则，而且企业的缴费负担也不会太重。（二）“中人”的关系处理在实践中，“中人”问题比“老人”问题更加普遍，只要不是一家新企业，它就会遇到如何让“中人”获得适当的企业年金待遇问题。相对于“老人”来说，“中人”问题处理起来更加复杂。由于“中人”距离退休的时间各不相同，缴费年限不同，这就导致他们退休后领取的企业年金待遇的不同，特别是那些快要退休的“中人”（如年龄为58岁、59岁的职工），他们以前没有企业年金积累，距退休时间较短，即使提高缴费率，也很难获得适当的企业年金待遇，退休待遇差距势必造成他们（特别是年纪较大的职工）心理不满，影响他们的工作积极性。为了避免这种情况的发生，企业应根据自身情况，采取相应的过渡计划，下面列出了五种过渡方案：
1.釜底抽薪法
即不把快要退休的“中人”（如在未来5年内要退休的职工）纳入企业年金计划。临近退休的“中人”由于基金的积累期很短，相应的投资运营期也较短，即便提高缴费率也很难积累到足够的企业年金基金，因此，建议通过其他方式让他们享受到补充养老保险待遇，如企业可以出资为他们购买团体养老保险，这样既可以让他们享受到补充养老保险待遇，又避免了因他们企业年金账户资金积累不足领取的企业年金待遇很低，由此造成职工之间企业年金待遇相差悬殊的问题。其他职工则根据工龄的长短来确定企业年金缴费水平。这种方法适用于经济状况特别好的企业。
2.单独筹资工龄折算法
即根据目标替代率来测算应该缴费额，再依照年长职工在本企业的服务年限提供一次性或分次补缴供款，计人职工的企业年金账户。如规定职工每工作1年，企业一次性或分次给职工的企业年金账户补缴1个月的工资（以企业上一年度的平均工资为标准）。如果A职工为企业工作了15年，那么企业就应该向A职工的企业年金账户一次性或分次补缴15个月的工资。这种方法的优点是管理起来非常简单，而且企业年金制度可以马上定型，不需要采取过渡方式，对年轻职工来说也比较公平，不会造成他们利益的损失。
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