罗伯特·博尔顿 、多萝西·格鲁沃·博尔顿，瑞吉协会的共同创始人，该协会专门从事个人技能培训、领导力培养、人际沟通培训以及绩效管理等工作，其培训和辅导的客户包括世界500强企业的许多高管及员工。除此书之外，两位作者合著有《社交风格与管理风格》。

　　针对人与人之间的种种差异，罗伯特·博尔顿、多萝西·格鲁沃·博尔顿共同编著的《你是哪一咖？人际关系背后的四型人格心理学》给出了许多行之有效的方法，倘若掌握了这些方法，你就一定能改善与别人的关系，提高自己的工作效率，并使得自己的生活变得更加丰富多彩。这样一来，这些差异就能为你所用，而不是使你受制于这些差异。
　　《你是哪一咖？人际关系背后的四型人格心理学》分为三篇：第一篇：了解自己，读懂别人第二篇：风格灵活变通：改善人际关系的关键第三篇：个人风格与家庭关系第一篇向读者提供了理解人们之间差异的实用方法。它不去考察那些深奥的心理学理论，而是就如何更有效地处理与他人的关系，直截了当地给出了一些你需要知道的、非常实用的说明。
　　第二篇说明的是，如何通过应用在第一篇中所学到的知识来创建更有效的相互关系。第一篇和第二篇都同样适用于个人和工作关系。但是，个人风格模型对于人际关系还具有某些独特和有益的应用。因此，第三篇个人风格与家庭关系讨论的就是个人风格模型在各种人际关系中针对其中两种人际关系的应用。
　　《你是哪一咖？人际关系背后的四型人格心理学》的最后是四个附录，也就是针对四种个人风格中的每种风格各提供一个附录。参考你自己所具有的那种风格的附录，你就能找到如何与四种个人风格中具有其他风格的人如何灵活交往的具体诀窍。

　　驾驭型风格
　　驾驭型风格位于个人风格网格的右上方（参看图6-1）。具有驾驭型风格的人将高于一般人的自信反应与低于一般人的情感反应结合在了一起。
　　具有驾驭型风格的人办事节奏快，说话声音大，走路迅速，决定问题快，工作效率高。当他们向下属布置任务时，他们多半希望这个任务在“昨天”就完成了。有时候，如果你没有以他们所希望的那种速度说话、做决定和进行生产时，他们会显得极不耐烦。
　　这是一帮说干就干的人。在一次个人风格学习班里，当要求一组驾驭型风格的人为驾驭型风格说出一句标志性的话时，他们决定用“该死的鱼雷，全力向前冲啊！”来表示。这种匆忙行事的做法可能产生，也可能产生不了所希望的结果，但是，使这些驾驭型风格的人感到安慰的是，至少他们正在为解决问题采取了某种行动。
　　自信反应和弱于一般人的情感反应
　　对于驾驭型风格的人来说，果断是一个突出的特点。他们不像有些人，成天为如何决策而苦恼。驾驭型风格的人认为，不决策虽然也是一种决策，但是它是一种坏决策。此外，这些人对他们决策的质量不是很在意。他们对尽快解决问题的愿望是如此强烈，以至于有时候仅仅根据所收集到的最低限度的信息就进行决策，甚至对重大问题也是如此。他们不追求每次都力图做出最佳决策，也不追求确保他们做出的决策都能奏效，一位驾驭型风格的朋友说：“如果我十次决策有六次成功，比赛中我就处于领先位置上了。”当事实证明一项决策很糟糕时，驾驭型风格的人常常会以一种哲学式的达观态度来看待它，说什么：“有赢必有输。”在处于自信反应连续谱中线左边的人看来，这种快速决策的做法似乎根本就是不负责任。
　　与自信反应程度较低的人相比，驾驭型风格的人更容易改变他们自己的想法。由于这个风格的人多半都固执己见，所以当他们突然改变了主意或更改原定计划时，别人常常会觉得很莫名其妙。他们这种自我否定常常使得每个人惊骇不已。理查德·尼克松（RichardNixon）就是一个驾驭型风格的人，他曾经是反对共产主义最执拗的人之一，然而就是他，突然决定与共产主义的中国建立外交关系，这种180度大转弯的做法震惊了全世界。
　　其他人对他们这种翻手为云覆手为雨的做法往往会做出强烈反应，而对于这一点，驾驭型风格的人常常感到迷惑不解。在他们看来，如果事情的进展与原定计划脱节了，或者如果情况发生了变化，或者如果出现了新的机会，他们的行动就应当加以相应的改变，而且这些改变常常是有益的。但是，驾驭型风格的人的变化如此之快，并且过于注重行动，以至于他们那些临时匆忙做出的、没有经过深思熟虑就改变原有方针的做法，只不过带来了一系列新问题而已。
　　这种风格的人通常都擅长管理时间。他们所读的书和为此目的开办的学习班里，都充斥着五花八门提高效率的方法。我们曾对300位经理管理时间的实际做法进行了研究，结果发现，驾驭型风格的人的工作方法显然是最符合时间管理要求的。
　　这些志在必得的人是各种风格人中最注重结果的人。他们最喜欢那种能够立即获得可以看得见成果的情况。具有驾驭型风格的人喜欢设定很高，但是又切实可行的目标，然后就坚定不移地、高效率地为实现这个目标而努力。驾驭型风格的人有高度的独立性，他们最喜欢干那些由他们自己选定的任务。而在从事这些任务时，他们愿意由自己，而不是让别人为他们确定目标。
　　这种风格的人，常常为他们自己关注最终结果这一做法而感到自豪。他们常常更关注结果，而对于实现这些结果所用措施的好坏则并不太在意。尽管这种凭借权宜之计的做法有时也能奏效，但是如果过分忽视所采用的措施，也常常会引火烧身。
　　驾驭型风格人士的大多数肢体语言都足以表达出他们意图所在。他们的身体挺拔，对他们所做的每件事都热情满怀。他们走路和行动比大多数人要很快。他们的手势简洁有力。与处于情感反应中线之下的那些人比，他们的面部表情会更加严肃，而与分析型人士相比则要更加热烈。在陈述一个观点时，驾驭型风格的人说话声音会比大多数人更为响亮，眼睛的对视也更为直接，而这种做法有时候会使得聆听者感到不舒服。
　　在过去、现在和未来这三个时间区域中，驾驭型风格的人属于关注当前此刻的“现在”派。他们遵循的是托马斯·卡莱里（ThomasCarlyle）的格言：“我们的工作不是去看远处有什么，而是去做明显就在手头上的事情。”具有这种风格的人过于沉迷于眼下的情况，以至于意识不到过去那些宝贵的教训。他们也认识不到连续性对一个机构所能做出的贡献。过分关注当前使得驾驭型风格的人执意不去考虑当前行动所可能带来意想不到的、极为不利的后果。
　　在与人进行沟通时，驾驭型风格的人喜欢开门见山，简洁明了。并且喜欢进行谈话，而不愿意通过书面文字进行沟通。
　　与大多数人比，驾驭型风格的人很少有感情的表露。不像友善型和表现型人那样，你很少能够从驾驭型风格的人的面部表情和其他肢体语言上了解他们究竟有什么感受。当他们说话时，他们更注重事实而不是感觉。在与他人交往过程中，他们不会像情感反应中线之下的人那样表现出热情来。
　　驾驭型风格的人喜欢说话。他们的语速很快，表达看法直截了当，并且与大多数人相比，他们的语言废话不多，也较少地涉及细节问题。
　　你很少听说这些直爽的人会去拐弯抹角。他们表达自己看法时简洁有力、直率坦白。而他们自己却可能意识不到这一点。（一般情况下，他们希望你也能对他们以此相待。）当一个驾驭型风格的人直截了当地陈述观点，加上说话语速很快，声音又比一般人大，身体前倾，手势有力，眼睛直视你的时候，就不难理解，为什么那些自信反应较弱的人，有时会被这种沟通方式所吓倒了。
　　驾驭型风格的人多半是一些注重任务，而不关注人的人。在努力推行工作的过程中，他们不那么在意人际关系或别人的感受。驾驭型风格的人可能会训练自己去从事一些“私下闲聊”，但这绝不是他们长处所在。一旦说完了开场白，他们中的许多人就会又扯回到他们所关注的任务话题上了。由于节奏较慢和自信反应较弱，那些分析型和友善型人士往往会对驾驭型风格的人一门心思地只谈论他们自己所关心的问题而感到气恼。尽管驾驭型风格的人常常能在短时间里完成大量的工作，但是如果在这个过程中其他人感觉受到强迫或者失去了自己个性的话，那么就会有一种危险，就是说这个过程可能更多的是一种虚幻，而不是真实的过程。而其他人或者不全盘接受，或者不直截了当地反对驾驭型风格人的做法事，那都会延迟或破坏最终的结果。驾驭型风格的人需要明白，如果不注意别人的感受，或者不花足够的时间来建立良好的人际关系，要想完成任务那几乎是不可能的。
　　当我们说，驾驭型风格的人是一些注重任务而不是注重人的人的时候，我们并不是说这些人对人就缺乏基本的关心。多年来，我们见证了一个又一个公司在精简雇员时所经受的创伤，并且目睹了许多驾驭型风格的人做出了巨大的努力来给那些遭到解雇的人以看得见的各种帮助，而他们所做的工作，甚至要比那些表面上看起来更为关心员工的同事们所做的还要多。
　　但是，驾驭型风格的人对于任务异于常人的强烈关注，有时会使得他们不考虑别人的需要和利益。即使当他们的确了解了别人处于困境时，他们也多半不会像那些处于情感中线之下的人那样用语言来表达他们的关切之情。另外，他们的肢体语言也不会表露出他们内心的实际感受来。在其他人可能会用同情的话语和肢体语言表达关切之情的场合，驾驭型风格的人则多半会用“行动语言”来表达。不幸的是，其他人（包括驾驭型风格的人的朋友和家人）可能并没有注意到这种感情表达方式，而驾驭型风格的人本人却相信，别人原本是应该从他的行动中感受到这些关心的。
　　一般而言，驾驭型风格的人忙于做事，忙于谈话，这使得他们几乎没有时间去仔细倾听别人怎么说。对于大多数这种风格的人来说，要改善自己人际关系的一个重要方法，就是花更多的时间去聆听别人的问题、关切、想法和感受。当看法有分歧时，驾驭型风格的人应当表现出比以往更大的兴趣来理解别人所遇到的问题。在处理与家人的关系，以及处理工作单位里你的下属的关系时，提升自己对别人意见的接受和尊重程度是特别重要的。驾驭型风格的人越能倾听别人的意见，就越能加强与别人的关系，同时还能获得许多重要的、对提高工作业绩有帮助的情况。
　　没有一个人是某种风格的完美体现者。一般的驾驭型风格的人会具备上面所描述过的大多数特征行为，但并不会具备所有这些行为。所以，当你与一个驾驭型风格的人共事时，既要留心他在该风格中的那些共同的典型行为特征，也要注意发现这个人可能特有的那些行为特征。
　　对于属于其他风格的人来说，其实每种风格的人都或多或少具有驾驭型风格这种人的行事特点，所以，如果不能很好地与这种风格打交道，那就会给工作带来损失。但是，对于那些能够有效使用这种风格特点行事的驾驭型风格的人来说，那就是走上了通往成功的坦途。
　　既然在你所遇到的人中，有大约25%的人属于驾驭型风格的人，所以你几乎天天都要与这种风格的人打交道。在本书的第二篇里，以及在有关你自己风格的那个附件里，你将会学到如何改善与这些务实的现实主义者关系的做法。
　　友善型风格
　　该风格位于个人风格网格的左下方。与一般人比较，位于这个象限的人的行事方法表现为同时具有较弱的自信反应和较强的情感反应。图7-1友善型风格的人具有弱于一般人的
　　自信反应和强于一般人的情感反应当你阅读下面的描述文字时，你会发现，友善型风格和分析型风格之间有某些相似之处，这是因为这两种风格的人都具有同样的自信反应特点。你还会看到，在友善型风格和表现型风格之间也偶尔有些相似之处。
　　友善型风格的人是一些关注人的人。他们友好、随和的态度使得他们在与别人相处时，显得十分热情和亲切。与具有其他风格特点的人相比，他们与别人的关系也更加有人情味。这种风格所特有的那种亲切感，是他们与别人共事的主要本钱。
　　通过设身处地地为他人着想，友善型风格的人使得这种亲切感更加突出了。他们十分关心别人在想什么，希望什么。与表达自己的感受相比，他们更有兴趣倾听别人的感受。友善型风格的人是一些对别人的感受特别敏感的人。与具有其他风格的人相比，他们更能够为别人设身处地地去考虑问题。他们的同情表露在他们的脸上、眼睛里和他们的话语里。所以不奇怪，人们常常会十分信赖这些友善型风格的人。
　　尽管某些风格的人喜欢自己独立工作，但是友善型风格的人却通常喜欢与别人一起合作，特别是以小组方式，或者一对一地合作共事。他不寻求个人突出，也很少使得自己与别人发生矛盾。与那些自信反应较强的人相比，友善型风格的人不太愿意为自己寻求个人权力。他们极为擅长鼓励别人开阔思路，也能毫无保留地赞扬别人所做出的贡献。由于他们对别人的意见总是持欢迎的态度，因此他们有时也能挽救别人观点中的有价值之处，而对于这些璞中有玉的观点，其他小组成员曾经并不当做一回事。这种风格的人常常能有效地把一些相互冲突的意见综合到一起，以至于小组所有成员都心悦诚服地加以支持。
　　作为团队一员，友善型风格的人由于能够慷慨地将自己的时间贡献给别人，因此使得他在团队中的作用得到了进一步的提升。如果某个同事向他请教一个问题，或者请他帮个忙，那么，友善型风格的人将会比其他风格的人更乐意立即放下自己手头正在做的事情而挺身相助。他们常常自愿为团队做一些琐碎和不起眼的事情。由于他们多半从事一些后台工作，所以在团队取得成绩时，他们常常是无名英雄。虽然这些无私行为具有建设性，但是友善型风格的人往往会做得过头，以至于无法按时完成自己的本职工作。
　　在谈话时，与那些自信反应较强的人相比，他们的寒暄话也比较少。此外，与驾驭型风格人和表现型风格人相比，他们形成自己的看法也比较慢。所以，当在谈话或开会期间提出某个问题时，友善型风格的人往往只是在会议快结束时才发表意见，或者有时甚至根本就不表态。
　　从上面所说的一些特点，你会估计到，与那些情感反应中线之上的人相比，友善型风格的人会更多地谈论人和情感问题。在私下闲聊时，友善型风格的人会十分亲切。他们会向你询问，你上个星期的旅游怎么样，或者你的孩子在最近的一次比赛中情况如何。即便当讨论转向工作问题时，他们这种关心人和感觉的谈话还会继续下去。当友善型风格的人作为领导班子一份子时，与其他风格的人相比，他能更实际地考虑一项正在酝酿的决策会对人造成怎样的后果。这种始终对人的因素加以考虑的做法能够提高员工的士气，如果没有这些友善型风格的人的参与，那改革所造成的破坏性影响将会大得多。
　　这些友善型风格的人的肢体语言随意而不受拘束，同时也不明显。与那些自信反应较强的人比，他们走路要慢一些，走路的姿态也更放松。坐下时，他们常常会向后倾倒在椅背上，即使在提出要求和陈述自己观点时也是如此。友善型风格的人说话亲切，声音不高。与其他自信反应较强的人相比，他们说话要慢。在与人谈话时，他们依靠手势，而且动作流畅和优雅，但却并不富于戏剧性。他们很愿意进行目光接触，面部表情也很丰富。
　　由于担心疏远别人，因此许多友善型风格的人不愿意“有什么说什么。”在关于行动路线发生分歧时，尽管他们认为自己是正确的，并且重大问题已经到了刻不容缓需要加以解决的地步，他们也会比一般人更容易放弃自己的观点。其中有些人对冲突厌恶到了这样的程度，以至于他有时甚至会说其他人想要说的话，而不是他自己真正的看法。如果一个友善型风格的人不能克服这种做法，坦率地表达自己的立场，他们可能会失去别人的信任，因为别人会想，一旦真的出现问题了，这位友善型风格的人会诿过于别人。
　　当友善型风格的人提出要求或陈述观点时，他们会拐弯抹角地说。他们常常通过提出一个问题来表达他们的观点。例如，他们不是直截了当地说：“让我们把这个活动向前推进，”而可能会问：“你认为这个活动需要继续推进吗？”或者他会引用其他抱有相同看法的人的话来说：“许多人都说这个活动应该继续向前推进。”这种委婉的说话方式有时是有效的，但是，如果探询的口气过于明显，其他人可能就会抱怨：“我不知道他究竟是什么意思。我希望他的立场更加明确一些。”
　　这种风格的人常常会向别人袒露自己的一些私事，以至于会使你认为，你比他的大多数熟人都更了解他。但是，友善型风格的人通常也会掩盖自己的一些“负面情感”，例如愤怒。即使内心怒火中烧，外表却依然冷静如常。
　　对某些友善型风格的人来说，保持友好关系这种愿望，有时会转变为不愿意面对下属或同事的工作表现问题。他们会冲淡别人的正确反馈意见，或者不和盘托出。有时候，他们对人要比表面上显露出的更加苛刻，他们会向第三方抱怨某个人太差，而实际上，如果他直接对那个表现不好的人指出问题来，效果反而会更好。在友善型风格的人中，有些人在使用权力上过于拘谨，而当他们最终使用权力时，又可能会在使用自己权利的过程中有前后不一致的地方。
　　一些能干的友善型风格的人士会克服这些缺点，他们会在掩盖自己真实看法的同时，继续表现出对别人的关怀和要求，但又不至于伤害相互之间的关系。他们高妙的手段使得他们能够说出难以启口的事情，而又不刺痛别人的自尊心。在选择谈话的时间和措词上，他们十分具有外交家的才干，使得别人能够听得进那些逆耳之言，而如果你采用的是更加直白的说法，那个人原本是根本不会接受这些看法的。
　　人们在一起工作和生活时，总会产生冲突。由于这些友善型风格的人重视和谐的人际关系，所以他们天生就是一些和事佬，你常常会发现，每当有人事纠纷发生时，总是由他们出面来息事宁人。而也正是由于他们努力调和的结果，才使得合作有可能继续下去。
　　在一个稳定、等级分明的环境里，友善型风格的人会表现得最出色。这种风格的人不像那些情感反应中线之上的人那样倾心于设定目标和制定计划。一些友善型风格的人宁愿由单位来确定自己的分内工作和工作目标，只是这些要求不要过于脱离实际。一旦职责分明、目标明确，他们就会兢兢业业地担负起自己的责任来。一般说来，这种风格的人是一些勤勤恳恳、乐意助人的好员工。由于他们易于相处，对人友好，谦逊质朴，所以别人有时候不知道他们到底做了多少工作。
　　有些人善于干那些创造产品、制定战略、组建机构等等事情，而有些人则善于维护它们。友善型风格的人就是一些卓越的维护者。他们多半十分看重已经创建起来的东西，并且会找出令人满意的方法来保护它们。此外，与其他人相比，他们是一群最喜欢萧规曹随、按部就班做事情的人。
　　友善型风格的人在做决策时十分小心，他们会千方百计设法降低其中包含的风险。他们常常会延迟做出决定，特别是当其中的风险特别高，或者持相反观点的人或其他人为决策后果感到不安时就更是如此。他们常常使用集体决策的方法，在更换领导班子成员时，他们往往选择阻力最小，并且有利于平稳、顺利地过渡到新工作模式的办法。当由他们负责拍板定案时，在最后决策前，他们们往往会与那些受决策影响的人促膝谈心。
　　与大多数人相比，友善型风格的人不大容易动怒。但是他们也的确有自己的底线。如果你老是以一种他们不喜欢的方式对待他们，他们最终就会变得异常恼怒，以至于在很长时间里都不会忘记和原谅你。
　　当然，没有一个人是某种风格的完美体现者。一般的友善型风格的人会具备上面所描述过的大多数特征行为，但并不会具备所有这些行为。所以，当你与一个友善型风格的人共事时，既要留心他在该风格中的那些共同的典型行为特征，也要注意发现这个人可能拥有特有的那些行为特征。
　　对于属于其他风格的人来说，其实每种风格的人都或多或少具有友善型风格这种人的行事特点，所以，如果不能很好地与这种风格的人打交道，那就会给工作带来损失。但是，对于那些能够有效使用这种风格特点行事的友善型风格的人来说，那就是走上了通往成功的坦途。
　　既然在你所遇到的人中，有大约25%的人属于友善型风格的人，所以你几乎天天都要与这种风格的人打交道。在本书的第二篇里，以及在有关你自己风格的那个附件里，你将会学到如何充分利用与这些可靠合作者的关系，因为对于一个有着高业绩表现的团队来说，这些人往往是关键成员，随便说一句，本书的合作者之一道特（Dot）（Dorothy的昵称——译者注）就是一位友善型风格的人。
　　……

第一篇：了解自己，读懂别人
第1章 人际关系出现问题不奇怪
第2章 人要比你所认为的更好预测
第3章 你属于哪种风格？
第4章 读懂别人的两个关键要素
第5章 像别人看你那样来看自己
第6章 驾驭型风格和表现型风格
第7章 友善型风格和分析型风格
第8章 充分利用你的天赋
第9章 保护型格：极端、失态和固执行为
第10章 如何处理保护性行为
第二篇：风格灵活变通——改善人际关系的关键
第11章 针对人们的不同风格采取风格灵活变通方法
第12章 建立更好关系的四个步骤
第13章 如何识别一个人的风格
第14章 特殊场合下的风格灵活变通
第15章 建立良好人际关系的三要素
第三篇：个人风格与家庭关系
第16章 爱一个与你大不相同的人的艺术
第17章 以风格为基础的父母行为
附录
附录1 针对友善型风格：如何对其他风格实施风格灵活变通做法
附录2 针对驾驭型风格：如何对其他风格实施风格灵活变通做法
附录3 针对表现型风格：如何对其他风格实施风格灵活变通做法
附录4 针对分析型风格：如何对其他风格实施风格灵活变通做法