1.高效团队需要的不是领袖，而是切实可行的法则
激发个人潜能、凝聚团队向心力、屡创绩效新高的高效管理五法则为：设定目标×选定人员×沟通意见×做出决定×创造共鸣。作者借助经营管理学、心理学、社会学、组织行为学、行为经济学等多个领域的学术知识，为大家揭开“团队”的神秘面纱，并最终落地到实践层面。
2.实战派资深经营管理顾问，分享将公司市值翻升十倍的高效团队法则
作为一名锐意进取的经营管理顾问，作者见证了无数团队良性改变的瞬间，并将高效团队五法则应用于自己的公司，促使公司市值翻升十倍，团队开发的新业务“动机云”在社会上引起高度关注。
作者因此还入选《现代周刊》 “未来改变日本的50名经营者”之一，并在有着“亚洲的哈佛”之称的一桥大学分享高效团队五法则。
3.利用图表和公式辅助解读，让团队法则像数学公式一样可以再现和普遍应用
全书三十余张图表，让读者不会像学习语文那样感性地理解团队，而是可以用数学的方式学习团队，在实际的工作中可以再现和普遍应用。本书在为大家讲解普遍团队法则的同时，还会结合当今社会现状，告诉您如何运用这些法则。
精英这样打造十倍高效团队
一个团队的整体能力，受目标的影响极大。在设定目标时，蕞重要的是找到团队行动的意义，以此团队方可进化成能够自我探索的团队。团队大体上可以分为四种类型，我们要根据团队的类型选择成员的构成。只有确定好规则的4W1H，背景不同的成员才能良好沟通、顺畅协作……作者借助经营管理学、心理学、社会学、组织行为学、行为经济学等多个领域的学术知识，系统性地以“法则”的形式讲解高效团队的知识。
在商务工作中的目标设定，随着时代的变迁，人们重视的对象也有所改变。以前，人们更重视行动目标，后来开始重视成果目标， 现在很重视意义目标。
现在，以意义目标为基础的“OKR”又开始迅速普及了。 OKR 是 Objectives and Key Results 的缩写，即“目标与关键成果” 的管理方法。这种管理方法是世界顶级半导体企业英特尔的前 CEO安迪·葛洛夫创造的。美国硅谷和日本的很多高科技企业都导入了这种管理方法。
在 OKR 体 系 中，Key Results= 应 该 创 造 的 成 果， 前 面 的 Objectives= 应该实现的意义。也就是说，对一个团队的目标来说， “Objectives= 应该实现的意义”在“Key Results= 应该创造的成果” 之前。
在 OKR 体系中，最重要的是“Objectives = 应该实现的意义”， 也就是意义目标。为了实现 Objectives（应该实现的意义 / 意义目标 )， 可以根据判断，改变 Key Results（应该创造的成果 / 成果目标 )。
在商业环境瞬息万变的当代社会中，团队必须立足于意义目标， 并时常对照成果目标，重新审视行动目标。 如果一个团队只设定行动目标的话，成员大部分时间都会成为 “具体工作”的奴隶。如果一个团队只设定成果目标的话，成员就 会变成“数字”的奴隶。但是在现实中，很多团队还没有意识到意义目标的重要性。
一个团队，只有设定意义目标之后，团队成员采取的行动和获得的成果才有意义。不单单要让团队成员知道“该怎么做”，还要 让他们知道“为什么应该这么做”。有了这样的前提，团队成员才会发现新的“做法”。
举个例子，假设您在一家啤酒厂工作，隶属于销售团队。这个 团队的成果目标是“销售额达到 1000 万日元”。如果只有销售额达 到 1000 万日元这个成果目标，那么据此您所能想到的行动只有去超市、餐饮店推销啤酒，再具体一点，最多就是每月去超市推销几次、 去餐饮店推销几次。这时，如果能给团队设定一个意义目标，比如“我 们把啤酒卖给终端消费者，是想给消费者送去‘愉快的就餐时间’”。 有了这样的意义目标，团队成员就可能自己思考新的销售行动，比 如，在超市摆放一个宣传展架，教会消费者更美味地喝啤酒的方法。也许还会建议餐饮店为消费者设计一份搭配啤酒的时令菜单。
意义目标，就是帮团队成员创造出突破口的一个契机。 意义目标将告诉团队成员我们的团队为何存在，应该带来什么样的影响。而每个成员都应该心怀意义目标，并朝着意义目标自行、 自发地采取行动，最终主动创造出成果。这才是当今时代最需要的团队。
…………
第一章
Aim（目标设定）的法则——【先立面旗！】
○ Method（法则）
“没有共同目的的集团”不是“团队”，只是“团体”
“能实现目标的团队就是优秀团队”是一种误解
您所在团队的目标是什么？
如果没有意义目标，团队成员就会成为具体工作和数字的奴隶
○ Episode（具体事例）
为新干线做清洁的天使们
日本男子足球队在南非世界杯上杀进16 强
第二章
Boarding（人员选择）的法则——【选择能战斗的伙伴】
○ Method（法则）
团队的头等大事是选择成员和更换成员
团队的四种类型
换人也没用？
团队成员一定需要多样性？这也是一种误解
“十一罗汉”型团队比“教父”型团队更强
○ Episode（具体事例）
女团AKB48 创造CD 销量日本第一的纪录
第三章
Communication（沟通）的法则
——【打造最好的沟通空间！】
○ Method（法则）
实际上，团队之中的交流不必太多
制定规则的四个要点
规则1 该增加规则还是减少规则？（What：规则的设定粒度）
规则2 谁做决定？（Who：权限设定的规则）
规则3 责任范围有多大？（Where：责任范围的规则）
规则4 对什么进行评价？（How：评价对象的规则）
规则5 什么时候进行确认？（When：确认频率的规则）
阻碍沟通的是“感情”
人际关系的基础——“首先理解别人，才会得到别人的理解”
您了解团队成员的人生吗？
不了解对方的特点就难以沟通
“无论如何”“反正”“果然”是扼杀创意的杀手
敞开心扉，打造让人有安全感的团队氛围
当今时代，与规则相比，沟通更重要（Communication）
○ Episode（具体事例）
在伦敦奥运会上日本女排获得铜牌
肯尼迪总统如何化解古巴导弹危机
皮克斯电影公司创造的连续第一纪录
第四章
Decision（决定）的法则——【指示正确的前进道路】
○ Method（法则）
没人会教你做决定的正确方法
“独裁”vs“少数服从多数”vs“合议”
为合议“提速”
“高明的独裁”是团队之幸
独裁者的“影响力”从何而来？
○ Episode（具体事例）
NASA“阿波罗”11 号登陆月球
新加坡的经济成长
第五章
Engagement（共鸣感）的法则——【使出全力】
○ Method（法则）
超一流人才也受动机的左右
科学地理解动机——光靠鼓动难以长久打动人
团队的哪个方面能让您产生共鸣？
制造共鸣感的方程式
现在的人容易被“情感报酬”打动
○ Episode（具体事例）
AKB48 成员的狂热共鸣感
特别收录
团队的陷阱——您的团队在做加法、乘法还是除法？
让团队崩溃的陷阱
“三个和尚没水吃”的陷阱（社会性偷懒）
“专家说……”的陷阱（社会性权威）
“大家都这么说……”的陷阱（从众心理）
“他就是这么做的……”的陷阱（参照点偏差）
最终章
改变命运的“团队法则”
Aim 的法则：改变商业模式
Boarding 的法则：带来最棒的团队成员
Communication 的法则：连通每个成员的心
Decision 的法则：给我们指明前进的道路
Engagement 的法则：给予团队成员全力奔跑的动力
“团队法则”给予我们的馈赠
后记
从团队到组织
改变组织的，正是你和我
我把“组织改革”看作一个产业
致《为什么精英可以打造十倍高效团队》的编写团队
卷末收录
“团队法则”的学术背景
东洋经济在线热评图书：
想让自己作为个体变强的人，更应该学习团队理论。毫不夸张地说，团队法则就是驱使他人的魔法法则。
大多数人对团队怀有误解，甚至一直把一些错误观念当作指导思想：能实现目标的团队就是优秀团队；团队成员的类型越多样越好；团队之中交流越多越好；能以民主形式做决定的团队才是好团队……这些理论乍看上去都无比正确，但正是这些所谓正确的“固定观念”拉低了团队的整体能力。本书将为大家解读这些误解的根源，助力团队运转得更加流畅，发挥出更大的能力。
本书将帮助组织领导人与成员掌握高效团队管理之要旨，不仅提高个人自身能力、提升个人在团队中的作用，还会助力打造出一个“奇迹”的团队。