《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》从绩效考核与薪酬激励管理体系架构设计入手，详细阐述绩效考核、薪酬管理和激励体系的管理目标、管理流程和管理工具，详细分析多种典型岗位全面可量化和精细化的管理解决方案。
　　这是一本让企业绩效考核和薪酬激励体系有效实施的工具书，更是企业绩效考核与薪酬激励整体解决方案，通过本书您将学到以下最有价值的管理内容：
　　如何设计绩效薪酬激励管理架构？绩效管理与绩效考核究竟啥关系？企业绩效考核常见都有哪些方法？绩效考核指标来源和依据有哪些？如何与员工去沟通绩效考核指标？考核结果如何能让员工口服心服？“末位淘汰制”真的那么科学吗？“强制分布法”实施中有何玄机？年度考核如何有效做好人才盘点？企业常见薪酬模式有哪些可选择？如何构建和使用《薪酬职级表》？宽带薪酬究竟适合哪种类型企业？员工加薪和降薪有什么管理手段？企业薪酬成本如何进行有效控制？部门考核与员工的考核有啥关系？企业高管的年薪制如何进行设计？不同类型人员如何设计考核指标？不同类型人员如何选择薪酬模式？股权激励实施需要注意哪些事项？非物质激励有哪些高超管理艺术？不同行业绩效和激励重点在哪里？绩效与薪酬激励效果应如何评估？
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　　本书适合企业各级管理者和人力资源从业人员使用、还可以作为企业培训师、管理咨询师和高校相关管理专业本科生和MBA等参考用书。

　　本书从整体解决方案入手，结合作者多年丰富管理实践，提炼一套“让管理者明、让HR管理者智、让员工悦”管理之道，这是一本集智慧与管理艺术相结合的管理佳作。
　　——北汽福田人力资源本部部长 潘平
 
　　这是一本将考核与薪酬激励联结的实务工具书，贺总从管理架构体系和管理思路切入，覆盖多部门多岗位方案设计，层层分析，案例丰富，可读性强，值得HR和企业高管精读。
　　——著名绩效管理专家、畅销书《人力资源总监绩效管理笔记》作者 张明辉
 
　　实践出真知，本书作者结合多年管理实践，系统提炼了绩效考核和薪酬激励全面可量化精细化管理解决方案，充分体现了作者人力资源管理底蕴和丰富人力资源管理实践。
　　——天极传媒集团人力资源总经理 薛燕
 
　　一本好书如同一盏明灯，在您陷入管理困惑和管理难题时为您出谋划策，为您开拓眼界和管理思路，贺总这本书为绩效考核和薪酬激励精细化管理难题提供了一盏明灯。
　　——天立环保股份人力资源总监 湛卫辉
 
　　绩效考核和薪酬激励涉及人力资源价值链中价值评价和价值分配有效管理，贺总这本书系统提炼一套非常实用管理模式、管理流程和管理工具，让这套整体解决方案完美落地。
　　——澳际教育集团人力资源总监 杜云华
 
　　人力资源中最难管好就是绩效考核与薪酬激励，特别是如何量化管理更是难题，贺总这本书从构建管理架构入手，系统提炼一套非常有价值的精细化管理解决方案。
　　——山东日科化学人力资源总经理 张成春
 
　　绩效考核是双刃剑，薪酬涉及员工切身利益，激励有效性更是管理难题，贺总作为一位资深HR管理高手，在这本著作中从实战的角度给大家提供了完整的解决方案。
　　——北京合纵科技人力资源总监 张银昆
 
　　贺总这本书最显著的特色就是管理架构完整、管理目标明确、管理流程清晰、管理工具实用、典型岗位分析透彻，本书内容超级实用非常值得珍藏。
　　——福建亲亲股份人力资源总经理 王桂莲

　　【第1章】绩效和薪酬激励总体架构设计
　　企业绩效考核与薪酬激励体系的实施，是企业赢在顶层设计，决胜企业未来转型的“顶层设计”，这套体系的设计源自管理层的支持，而绝对不仅仅是人力资源部的事情。
　　为了确定企业绩效考核与薪酬激励的整体思想，需要管理层组织各级经理一起研讨，在借鉴同行竞争对手管理思路，结合企业管理的实际需要，提炼出一套符合企业实际要求的管理思路和管理思想。
　　本书构建的绩效考核与薪酬激励体系框架，这个框架较好融合了个人利益、团队利益和公司利益的有机统一，有效融合了公司管理体系、薪酬体系和激励体系。
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　　【第2章】绩效考核管理体系设计
　　俗话说“如果你能够量化和衡量就可以管理”，企业经营目标要想做好逐级量化，关键是做好经营价值链的分析，提炼出决定企业成功的关键业务领域和关键价值点，之后再逐级分解。
　　很多企业都希望绩效考核结果要合理拉开距离。然而在实际考核中强制分布的结果往往令人失望，要不就是密集分布在高位区，要不就是集中在中间地带，即形成考核中常见的”趋中效应”。
　　末位淘汰制有“违法“的风险。企业和员工共同签定的《劳动合同》基于双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前任何一方单方的解除合同都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。
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　　【第3章】薪酬管理体系总体设计
　　企业在员工降薪过程中应坚持依法降薪的原则(要掌握法律赋予了企业单方变更工资权利)、制度透明的原则(作为HR部门要保留培训的证据防止员工抵赖不认账)、谨慎处理的原则(必须做到有理有据，防止引发了劳动纠纷)
　　企业在员工降薪过程中相应的对策：
　　对策1：绩效考核相关联的处理：员工降薪须严格依据绩效考核结果执行;
　　对策2：任职资格相关联的处理：员工任职资格级别下降可以降薪;
　　对策3：……
　　【第4章】企业激励体系总体架构设计
　　谈起激励，很多人会认为很“高深”，做起来很难，其实理解激励并不难。激励管理一个核心思想很简单，包括企业高管在内所有员工通过绩效衡量业绩，业绩好坏和个人各种经济等相关利益挂钩，做好做差必须有个明确的说法和导向。
　　示意图“胡萝卜+大棒+愿景激励示意图”已经清晰阐述了激励的总体思想………
　　【第6章】企业高管绩效考核与薪酬激励
　　年薪制是指以年为单位，按年确定和支付经营管理者报酬的一种工资报酬制度，主要形式有岗位年薪制、效益年薪制、岗位效益年薪制、市场价位年薪制等。
　　目前很多企业实行岗位效益年薪制………
　　【第6章】营销人员绩效考核与薪酬激励
　　营销人员的绩效考核，对于销售人员要建立清晰的营销战略规划、营销工作计划、销售额、毛利润、项目回款等考核指标，鼓励超额、高质量完成销售任务。对于市场人员要严格考核市场工作计划执行力、市场分析准确度、营销活动组织的目标实现结果以及对外宣传的实际效果调查等。具体实施可采用目标考核法、KPI考核法等来落实。
　　销售提成(佣金)是销售人员收入的重要来源，这种提成好处是销售业绩和收入挂钩，多劳多得的方式可以调动销售人员积极性。在管理实践中要特别注意的是，销售提成要结合不同产品特点制定差异化的提成方式，不能搞一刀切，为了激励销售业绩做的更好，可以采用阶梯提成模式。
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　　【第16章】生产人员绩效考核与薪酬激励
　　一般而言，研发兼制造企业的价值链主要包括以下主要环节：战略规划→市场调研→产品策划→产品设计→产品研发→采购→生产→仓储与物流→销售→售后服务等。
　　生产部门往往是制造型企业的核心部门，生产型员工往往是企业的价值创造主体。生产型员工的管理到位，才会有高质量高效率的价值链交付………
　　【第24章】企业中长期激励机制总体设计
　　企业中长期激励主要方式有年度分红和股权激励：
　　(1)年度分红：企业让核心骨干员工持有干股并且每年都享有企业分红权，这种利润分享计划也称之为分红计划，企业年度盈利后会在其税前利润中提取一部分资金放入分红池，依据每位核心员工的业绩、承担压力和贡献等指标进行分配。
　　(2)股权激励：股权激励是指通过多种方式让核心骨干和经理层拥有本企业的股票或股票期权，使员工与企业发展实现共享利益，从而在企业经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制，进而为公司长期发展服务的一种激励方式。
　　股权激励最常见类型包括员工持股和股票期权两种方式………
　　【第27章】绩效考核与薪酬激励实施效果评估
　　要想建立一套科学有效的绩效考核与薪酬激励体系，主要步骤如下：
　　第1步：企业高层要确定管理体系的核心管理思想达成一致共识
　　第2步：通过民主方式分工制定各项管理制度以及配套表单
　　第3步：管理制度的民主评审和发布确保制度有效性
　　第4步：管理制度的全员培训
　　第5步：管理制度的试点
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　　【第28章】绩效考核与薪酬激励经典案例解析
　　<案例1>绩效考核目标不清晰应当如何考核?
　　<案例2>末位淘汰制公司强制实施是否科学?
　　<案例3>为什么设定目标反而导致矛盾加剧?
　　<案例4>排名最后是否就是绩效特差的员工?
　　<案例5>一次非常失败的绩效反馈面谈案例
　　<案例6>一个失败的360度全面考核的案例
　　<案例7>制定目标缺乏民主参与导致考核流产
　　<案例8>绩效考核指标过于刚性的直接后果
　　<案例9>管理者对绩效考核放手不管的后果
　　<案例10>纵向失衡导致公司经营目标难产
　　<案例11>奖金分配方案不公带来消极反映
　　<案例12>薪酬方案为何没起到激励作用?
　　<案例13>高薪激励在这家公司为何失败?
　　<案例14>薪酬制度不合理造成的不良后果
　　<案例16>员工为薪酬待遇为何不断闹事?
　　<案例16>这家公司核心骨干为何都辞职?
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第1章 绩效和薪酬激励总体架构设计
1.1优秀团队构建与管理架构关系
1.2绩效考核与薪酬激励管理架构
1.3绩效考核与薪酬激励管理组织
1.4绩效考核与薪酬激励实施流程
1.5绩效考核与薪酬激励管理优化

第2章 绩效考核管理体系设计
2.1绩效管理的主要目标
2.2绩效管理的基本流程
2.3 绩效管理与绩效考核
2.4绩效考核管理流程
2.5 绩效考核常见方法
2.6绩效考核实施细节攻略
2.7绩效考核结果的有效应用
2.8绩效考核常见热点问题分析
2.9绩效考核制度设计与实施

第3章 薪酬管理体系总体设计
3.1 企业薪酬管理范围定义
3.2企业薪酬与战略的关系
3.3 薪酬体系设计主要流程
3.4薪酬总体结构模式设计
3.5企业薪酬结构的设计
3.6薪酬职级表建设与应用
3.7宽带薪酬管理与应用
3.8企业福利体系有效管理
3.9薪酬管理的有效艺术
3.10薪酬成本的有效控制
3.11薪酬福利管理制度设计

第4章 企业激励体系总体架构设计
4.1员工激励常见有效手段
4.2 激励体系设计主要原则
4.3 绩效考核与员工激励关系
4.4 薪酬管理与员工激励关系
4.5 精神激励的管理艺术
4.6 激励模式的有机结合

第5章 团队绩效考核与薪酬激励
5.1团队常见主要类型
5.2团队常见主要考核模式
5.3团队考核模式选择方法
5.4团队绩效考核指标提炼方法
5.5团队考核核心关键要点说明
5.6项目考核激励管理

第6章 企业高管绩效考核与薪酬激励
6.1 企业高管主要典型特征
6.2 企业高管考核价值导向
6.3 企业高管任职资格管理
6.4企业高管KPI考核指标
6.5企业高管绩效考核指标
6.6 企业高管薪酬模式选择
6.7企业高管年薪制的设计
6.8 短期激励与中长期激励

第7章 战略管理人员绩效考核与薪酬激励
第8章 企划人员绩效考核与薪酬激励
第9章 市场人员绩效考核与薪酬激励
第10章 营销人员绩效考核与薪酬激励
第11章 项目管理人员绩效考核与薪酬激励
第12章 产品管理人员绩效考核与薪酬激励
第13章 研发人员绩效考核与薪酬激励
第14章 工程人员绩效考核与薪酬激励
第15章 采购人员绩效考核与薪酬激励
第16章 生产人员绩效考核与薪酬激励
第17章 客服人员绩效考核与薪酬激励
第18章 人力资源绩效考核与薪酬激励
第19章 行政人员绩效考核与薪酬激励
第20章 财务人员绩效考核与薪酬激励
第21章 质量人员绩效考核与薪酬激励
第22章 后勤人员绩效考核与薪酬激励
第23章 特殊人员绩效考核与薪酬激励
第24章 企业中长期激励机制总体设计
第25章 非物质激励的有效管理艺术
第26章 不同行业绩效考核与薪酬激励重点
第27章 绩效考核与薪酬激励实施效果评估
第28章 绩效考核与薪酬激励经典案例解析