《跨境并购人力资源管理指南》：
信息提供情况不佳时的解决办法
一般情况下，只有通过审阅文件和硬数据确认的信息才算真正的可确认信息，但是根据所要确认事项的内容、程度或者所处尽职调查阶段的不同，有时访谈也是非常有效的信息获取手段。
事实上，有时候卖方虽然不肯提供书面材料，但同意口头沟通回答问题。而且通过双向的对话，而非文件、电子文件的传送，可以进行多方面的观察，对于是否会出现重大的挑战更容易做出判断。通过访谈，我们可能会更好地判断，对于必须了解的重要事项，以什么样的理由向对方解释，可以打消对方的顾虑，使其愿意提供信息。
在此，笔者也想谈一谈人员统计数据的重要性。所谓人员统计数据，是指每一个企业员工的数据，包括工作地点、雇用类别、职务、薪酬、工龄等信息。
这类信息是否可以提供给买方呢？很多时候，即使我们提出要求，卖方也不会提供。但是，也有一些友善的卖家愿意在一定程度上进行信息公开（或者随着交易的推进，卖方开始变得友善），例如在回答各部门各岗位人员的平均工资、平均工龄等比较细节的问题时，卖方选择向买方提供人员统计数据，让其自行分析。通过这种方式回答买方的问题相对省事。因此，即使卖方一开始不愿意，但当买方提出需求时，卖方也可能会配合提供。
在实际操作中，通常是由买方（或其顾问）确定希望纳入人员统计数据中的项目，并向卖方提出要求。卖方可能照单全部提供，也可能只提供其中的一部分。无论如何，一旦得到人员统计数据，相比起平均值之类的信息，我们对该并购对象实际架构的了解清晰程度将得到显著提升。
例如，我们可以根据不同的雇用类别，分别制作以年龄为纵坐标、工龄为横坐标的人员分布图。这样一来，公司内部正在逐年形成什么样的员工群体就一目了然了。在此基础上，可以把了解到的过去几年员工的入职、离职情况做一个更为具象化的分析，或者反过来为了证实此前了解到的信息，可以相应地对人员统计数据进行分析并验证。
此外，对于公司内部提供的诸多薪酬激励项目，有时可以通过人员统计数据了解到哪些员工享受了其中的哪项激励。在这种情况下，通过参照激励项目的计划文件，就能分析出诸如“公司对哪类员工更为重视”、“是否有什么特殊的安排”等有助于理解该公司管理层意图的重要信息。
在跨境并购中，尽职调查一般还有很重要的一项任务，就是了解在收购交易完成后需要向管理团队支付多少费用。需要支付大额费用的情况并不少见，因此，在确定购买价格时必须将这一因素考虑在内。而且要考虑对重要的管理层的留用策略。
上市企业高管的相关资料可能已是公开信息。但是也有一些情况，例如收购对象是私募基金所持有的企业，直到最后关头都无法得到这方面信息的例子也不少见。从买方的立场而言，在确定收购价格时，最好能够清楚总共需要支付多少金额。这个阶段以后，在考虑每位高管的留用时，则需要了解每个人的详细信息（如第四章所述，要想留用已获得巨额现金的高管，买方需要做出许多努力）。
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