★本书以大量的案例呈现了从招聘到离职，从薪酬激励到绩效考核，从劳动保护到社会保障等领域和环节，企业与员工之间可能存在的问题与法律风险，提供解决方案，为企业管理提供法律支撑，为企业依法维权保驾护航。
　　—— 西藏奇正藏药股份有限公司副总裁 冯 平

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　　—— 北京周林频谱科技有限公司人力资源总监 周宏亮

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　　—— MSN（中国）人力资源总监 王 硕

　　本试读内容以实战案例为主。
　　【摘-1】第1章 将劳动关系风险扼杀在招聘环节
　　【实务问题提示】
　　很多用人单位，其中不乏大型用人单位，认为劳动关系风险的重点存在于员工劳动关系解除的阶段，简言之，他们认为只要在裁人时把握主动就万事大吉，其实则不然。事实上，员工招聘、录用是公司人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系，在劳动关系建立之初就建立良好的用工环境，呈现良好的劳资关系，对公司运营管理来说是极具现实意义的。在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起管理者注意。
　　1.1 招聘要避免随意性更要避免大嘴巴
　　【实务问题提示】
　　用人单位和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若用人单位违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息或者过度美化了用人单位的用工环境、薪资等与员工直接关联的信息，则侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列不良后果，包括员工怠于工作、不服从管理，更有甚者会提起诉讼。
　　用人单位在撰写招聘广告时，应将公司所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者；在录用员工时，用人单位应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求公司提供上述信息。用人单位尤其要注意，不能为了招聘到员工，对企业的经营或者员工的职业规划作过度承诺，以防发生招聘与实际用工前后不符的情况，使得员工产生抵触心理，影响劳资关系。当然，还有如下一些细节需要注意。
　　1.1.1 童工价廉易管理，风险无法规避
　　【实务问题提示】
　　说到童工，就要知道什么是“童工”？童工即指未满16 周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国未成年人保护法》均强制要求用人单位不得雇佣童工，否则将面临行政处罚。而用人单位觉得此问题纯属小题大做，只要不签劳动合同即可，没什么风险，其实不然，请看下面的案例。
　　【实战案例评析】与“欺诈”用人单位的童工建立的劳动关系，是否合法？
　　某建筑公司招聘建筑工人，在应聘现场口头要求必须年满18 周岁才能应聘，陆某以欺骗的方式，假借他人证件，进入公司工作。陆某实际年龄是15 周岁，但其入职时称其20 岁，因为陆某身材高大，身体健壮，且陆某薪资要求仅为其他员工的70% ，因此，公司在没有对其基本信息进行详细核查的情况下，就为其办理了简单的入职手续，未签署劳动合同。陆某在入职三个月后向公司提出变更其基本信息的要求，而其实际年龄为15 周岁，公司这才发现其未满16 周岁，并认为陆某在入职过程中存在欺诈，致使公司招用了童工，因此，当天就解聘了陆某。而陆某认为，虽然其未满16 周岁，但是已同公司建立了劳动关系，单位此举属于违法解除劳动关系，遂诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金。
　　双方观点
　　陆某认为双方建立了事实劳动关系，应签署书面的劳动合同，否则应该支付其未签署劳动合同的双倍工资差额。公司认为，陆某在入职时隐瞒了其未满16 周岁的事实，属于欺诈，双方应属于无效的劳动关系，公司将其解聘，合理合法。
　　审理结果
　　本案中，劳动争议仲裁委员会认为陆某已同公司建立了事实劳动关系，未签署劳动合同，理应支付陆某未签署劳动合同的双倍工资差额。虽然公司主张其录用条件第一项即为年满18 周岁，陆某未满16 周岁，在入职时存在欺诈，但公司未提交相关证据证明其录用条件的规定，也无法证明陆某在入职时存在欺诈，因此支持了陆某要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金的申请请求。
　　不仅如此，公司还收到了当地劳动局的《行政处罚决定书》，因其雇佣童工，罚款5000 元整。该公司最大问题的在于未核查陆某的基本信息，在陆某入职之时，未保留陆某提供的个人信息，无法证明其在建立劳动关系之初，存在欺诈行为，因此最终败诉。
　　【相关法条链接】
　　【HR应对有术】
　　公司在招聘过程中，并无招用童工的主观故意，但因其未及时核查陆某的个人信息，比如要求陆某出示身份证或者要求陆某签署入职登记表来记录陆某的身份信息，导致其在诉讼中处于不利地位。在此案例中，强调HR 招聘要把握细节点、关键点。
　　□及时签署员工录用条件说明函或者其他显示录用条件的文件。
　　□严格核查员工的个人信息。
　　□ 保留员工本人签署的书面文件，作为诉讼证据。
　　发现童工，一律不得录用，因各种原因已经录用的，及时终止劳动关系；发现该员工入职存在欺诈的，一定要以员工存在欺诈为由解除劳动关系，避免承担发生赔付违法解除劳动关系赔偿金的风险。
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第1篇 劳动关系建立所涉风险及应对

第1章 将劳动关系风险扼杀在招聘环节 2
1.1 招聘要避免随意性更要避免大嘴巴 2
1.2 招聘要避免戴有色眼镜造成“就业歧视” 6
1.3 招聘与录用条件相辅相成缺一不可 7
1.4 入职前背景调查发现“问题”员工 9
1.5 员工承诺担全责，用人单位责任不免除 12
1.6 发放“Offer”缔约过失风险应重视 14
第2章 入职培训——企业管理制度宣贯的绝佳机会 17
2.1 “入职登记表”包含的秘密我们必须知晓 17
2.2 入职培训为单位制度公示创造绝佳的机会 19
2.3 入职培训效果调查和相关培训证据要完整 20
第3章 劳动合同——用人单位与员工的权利义务协定书 23
3.1 错误认知：不订立劳动合同就不存在劳动关系吗？ 23
3.2 未签订劳动合同二倍工资差额的计算基数与时限 25
3.3 用人单位谈“无固定期限劳动合同”而色变的诱因 28
3.4 用人单位劳动合同内容约定不合法员工认可也无效 30
3.5 劳动合同条款设计需为处理“问题”员工留下空间 32
3.6 员工拒签劳动合同用人单位俯首就擒还是主动出击 34
3.7 员工签订劳动合同后用人单位是否高枕无忧 37
3.8 “竞业限制”——用人单位商业秘密的保护伞 38
3.9 保密协议与竞业限制协议切记不能混为一谈 44
3.10 收购后与其员工签订劳动合同要有序 47
3.11 人事经理未签订劳动合同的二倍工资差额问题 49
3.12 员工入职通信地址需留存，地址变更需报备 51
3.13 用人单位设立分支机构签订劳动合同需谨慎 53
第4章 规章制度——用人单位处理劳动关系的法典 56
4.1 规章制度制定与修改法定程序不得简化 56
4.2 企业迟延发放工资可能导致法律风险 59
4.3 克扣工资易认定，把握工资构成是王道 61
4.4 员工绩效考核为劳动关系异动提供支撑 63
4.5 员工休假权益要求正当切不可马虎对待 65
4.6 三种工时制各有利弊用人单位自由组合 69
4.7 有无加班及加班费计算基数的核定技巧 73
4.8 分支机构员工社会保险缴纳地的困惑 78
4.9 当无纸化办公遭遇诉讼证据收集的尴尬 80

　　　第2篇　　劳动关系异动所涉风险及应对

第5章 新员工试用期不是保险期 84
5.1 劳动合同期限与试用期对应关系 84
5.2 试用期用工保证合理合法是关键 86
5.3 单独签订试用期合同增加用工风险 88
5.4 试用期满后解聘理由选择要适当 90
5.5 试用期顺延要经员工同意才合法 91
第6章 服务期与违约金约定——法律框架下的企业自主约定权 93
6.1 用人单位与员工另行约定非法定服务期无效 93
6.2 服务期长短与劳动合同期限不一致如何处理 95
6.3 服务期违约金有上限漫天要价实属无用之功 97
6.4 服务期用人单位用工应合法否则会人财双损失 99
第7章 调岗及调薪——用人单位亟须明确的焦点 102
7.1 员工经考核不能胜任工作调岗调薪要于法有据 102
7.2 合法的调岗及调薪为用人单位经营保驾护航 104
7.3 签订劳动合同变更书——调岗调薪的书面确认 106
7.4 企业单方面调岗及调薪的默示效力问题 107
第8章 奖励与处罚并存——用人单位维持用工秩序的法宝 110
8.1 年底奖金发放设定条件用人单位减少发放冤枉钱 110
8.2 完善业绩提成发放制度，破除大锅饭的“利器” 111
8.3 用人单位不能肆无忌惮对员工罚款合法是前提 113
8.4 规章制度中违纪行为最好一一列明带兜底条款 115
8.5 “严重”违纪与“重大”损害约定明确才有效 117
8.6 严重违纪问题注重违纪处理书面证据保存 118
第9章 劳动合同续签——权利义务关系的再约定 121
9.1 续订劳动合同需到期前完成否则要支付双倍工资 121
9.2 续订劳动合同经员工同意重新约定试用期不可取 124
9.3 劳动合同续订与终止特殊情况下可同时进行吗？ 126
　　　　　　
第3篇　 劳动关系解除所涉风险及应对

第10章 员工自由解除权——赋予员工解除劳动关系的自由 130
10.1 员工无故缺勤要做实员工解聘手续防止被诉 130
10.2 员工被动解除劳动关系，用人单位应对有术 132
10.3 员工违法解除劳动关系给单位造成损失应赔偿 134
第11章 协商一致解除——促进和谐用工关系的途径 137
11.1 协商一致解除劳动关系经济补偿金计算方式 137
11.2 协商一致解除劳动关系协议主体要适格 140
11.3 协商一致解除关系补偿金存在差额的应对 141
11.4 协商一致解除劳动关系的协议内容要合法 144
11.5 谁把握住书面证据谁就掌握胜诉的主动权 145
第12章 用人单位单方解除——“双刃剑”如何为我所用 148
12.1 即时解除劳动关系，实体、程序合法缺一不可 149
12.2 用人单位单方辞退触犯刑律的员工的法定条件 152
12.3 员工不胜任岗位解除劳动关系用人单位负有举证责任 154
12.4 经济性裁员限制性法律规定决不能适用含糊 156
12.5 随意发放解聘通知需支付双倍解除补偿金之殇 159
12.6 用人单位解聘不能跨越法定单方解聘的禁区 161
12.7 违法解除劳动关系对用人单位有百害而无一利 163
第13章 劳动关系终止——用人单位与员工续约选择权 165
13.1 劳动关系终止与劳动关系解除的区分 165
13.2 劳动关系终止的法定条件都包括哪些？ 167
13.3 劳动合同所示终止期限到期后通知终止劳动关系 169
第14章 离职手续办理的学问 171
14.1 工作交接要重视债务清算要及时免受另诉之苦 171
14.2 档案交接与社会保险转移是用人单位的法定义务 173
14.3 解聘经济补偿金支付方式可协商，支付时间却不可 174

第4篇 特殊员工处理所涉风险及应对

第15章 “工伤”员工——意外导致特殊情况特殊处理 178
15.1 欠缴工伤保险员工发生工伤用人单位责任全担 178
15.2 工伤认定于法有据，用人单位胡乱认定后果严重 180
15.3 提出工伤认定申请，用人单位法定义务推脱不得 183
15.4 用人单位熟悉工伤保险待遇，工伤理赔有理有据 185
第16章 “三期”女员工——重点保护对象处理需谨慎 190
16.1 违反国家计划生育政策的女员工产假待遇有别 190
16.2 产前检查、保胎假期单位工资核算出错浑然不觉 193
16.3 女职工产假工资如何核算才能有效规避单位风险 194
16.4 孕期、产假期间签订协议发放最低工资是否万事大吉 199
16.5 女员工在劳动合同终止前已经怀孕可恢复劳动关系 200
16.6 “三期”女员工调岗调薪需谨慎坚决避免惹祸上身 202
16.7 “三期”女员工劳动合同顺延关键点应注意把握 205
16.8 哺乳期女员工不到岗，单位以不变应万变之策 207
第17章 “医疗期”员工——特殊群体特殊处理 210
17.1 不符合录用条件解聘与医疗期并不必然冲突 210
17.2 医疗期期间员工病假工资可依单位制度执行 213
17.3 因病不能从事原工作，以不能胜任为由解聘违法在即 215
第18章 “涉外”员工——非法就业人员无法认定劳动关系 219
18.1 非法聘用外籍人员可能遭受行政处罚 219
18.2 用人单位聘用外籍人员防止违反禁止性规定 221
18.3 非法聘用外籍人员难以认定双方劳动关系 223
第19章 “劳务关系”员工——劳动关系的有利补充 227
19.1 大学生“毕业”认定决定劳动关系存在与否 227
19.2 退休人员返聘，需签订劳务协议约定双方的权责关系 229
19.3 兼职人员需提交其在其他单位就职证明才能认定 230
19.4 特殊劳动关系——非全日制工仍受劳动法调整 232

附件A 中华人民共和国劳动法 235
附件B 中华人民共和国劳动合同法 247
附件C 中华人民共和国劳动合同法实施条例 262
附件D 职工带薪年休假条例 268
附件E 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 270
附件F 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 274
附件G 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) 277
附件H 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四) 280