作者简介：

道格拉斯•D. 里德尔为创新领导力中心教练服务全球总监。他还担任哈佛教练学院的高级顾问。

埃米莉•R. 胡尔为创新领导中心全球研究和评估小组主任。

伊丽莎白•C.D. 格莱特为Alix合作伙伴领导力与组织效率副总裁，曾在创新领导力中心担任高级教师和教练实践领导者。

译者简介：高管教练――林菲林菲拥有近20年组织、人才及领导力发展的专业经验，曾是某知名互联网公司的高管，BMW企业大学的Learning负责人，Intel在华所有企业的领导力整合负责人，IBM亚太区组织效能及领导力整合经理，并在2007年代表IBM牵头支持华为国际化进程的人才与领导力体系搭建。林菲女士是CCL在****批的领导力教练及高管教练，支持过多家TOP500及优秀本土企业的领导者的个人发展。她的教练风格是与管理实践结合的启发式引导，支持领导者形成自己独特的管理之道，提升领导者应对现实挑战的能力、心态及境界。林女士拥有美国加州伯克利大学的运筹学硕士学位（2001），主攻决策分析与模拟，以及中国人民大学的经济学学士学位（1997）。林女士同时也是教练领域奠基之作――约翰?惠特默爵士《高绩效教练》的第4版中文译者。

本书是美国非常**的创新领导力中心（Center for Creative Leadership，CCL）专家主编的汇集了全球130个国家的各种类型的组织围绕“在组织中教练”这一主题的*佳实践与经验，内容涵盖如何在组织中设计、启动和实施教练项目，帮助读者更好地进行领导力提升和人才发展。本书的智慧精华基于建立或见证了数以百计成功的教练项目和数以千计经此类项目转变的个人。本书内容实用、设计合理，主要围绕三个核心元素：以人力资源经理为教练、营造教练文化及具体应用教练。本书可以为人力资源管理者在创造有利于领导者开发的环境方面提供很多帮助，使领导者可以成功得到提升并进而面对复杂多变、不可预测的外部世界。

目录



第1部分  走向教练文化
第1章  组织教练的兴起 4
内部教练促进领导力发展 6
内部教练 7
内部教练与外部教练的对比 8
内部教练实践 10
未来的教练文化 19
总结 20
第2章  评估组织的教练需求 22
第1步：评估组织当前的教练阶段 23
第2步：判断教练是否适当 25
第3步：评估并做好组织准备 28
第4步：审查内在能力 32
第5步：建立教练案例 32
总结 33
第3章  建立一个全面的教练系统 34
让系统更全面、更完整 35
系统方法的多元模式价值 35
全面展望 37
完整教练系统的构成 38
战略方法 47
政治是命脉 49
案例 50
人力资源主管的角色 51
和外部顾问合作 53
总结 54
第4章  评估教练介入 55
为什么是现在 56
为何现行的方式无效以及应当如何改进 57
评估方式及最佳案例 60
让利益相关方参与进来 61
教练介入的正式评估 63
教练评估结果架构 67
在教练评估中利用教练 69
高管教练评估之外 70
如何评估 72
获取评估信息的非正式渠道 73
如何利用评估信息来设计和修正计划 75
将评估数据做成案例 76
总结 76
第5章  管理教练 77
选择内部与外部教练 77
高管教练筛选和上岗培训 82
CCL评估中心：新教练培训 84
教练督导 85
如何针对具体客户进行定位，并有针对性地进行相关培训的指导 87
教练定位方法 91
教练匹配 91
质量管理 93
建设并维持一个实践性的同行学习团体 96
总结 97


第2部分  人力资源经理教练指南
第6章  教练脱轨型领导者 103
什么是脱轨 104
为什么会发生脱轨 105
你如何给予帮助 111
总结 119
第7章  发展高潜领导者 120
性质和范围：教练今天，教练未来 121
教练高潜领导者 121
以“70-20-10”准则反映对高潜领导者的教练 124
人力资源经理和教练活动在高潜领导者开发过程中的作用 127
总结 134
第8章  教练高层领导者 135
高层领导者特征 136
高层领导者的教练经验 139
价值主张 148
一些富有成效的问题 150
行不通的事情 151
总结 152
第9章  教练你的业务合作伙伴 153
人力资源教练领导者 154
教练人力资源业务合作伙伴的挑战 156
为什么教练活动值得你付出努力 160
人力资源业务合作伙伴成功实施教练活动 161
关注你的业务合作伙伴 167
总结 169
第10章  跨文化教练 170
领导力发展中的教练及跨文化教练 171
跨文化教练 173
文化、社会身份认同和社会身份冲突 180
跨文化教练：管理社会身份冲突 184
跨文化教练模式的运用 190
跨文化教练整合过程模型 196
总结 201
第11章  教练环境 202
组织文化 202
行业特殊知识：与教练相关 209
为某项任务所做的教练准备 214
结论 216
第12章  人力资源教练的伦理因素 217
人力资源教练的定义 218
人力资源教练的伦理框架 220
困境的引导 221
人力资源教练的组织支持 231
道德指导方针或合同 231
总结 232
第3部分  教练技术的特殊应用
第13章  全方位的教练技术 238
创新领导力会话 238
世界各地的CLC 240
总结 243
第14章  针对领导力发展的导师制 244
导师制：它的起源 245
导师制的背景和定义 247
设立导师制的注意事项 255
导师制的未来 263
总结 267
第15章  高管入职教练 269
招聘和留住顶尖人才的重要性 269
高管融合教练和入职辅导的区别 270
教练工作 274
高管融合框架 275
设计高管融合教练项目 277
总结 280
第16章  团队教练 281
团队的能力建设 281
评估：了解团队和诊断 283
是什么让一个团队有效 287
什么时间做什么：团队的时间动态 294
整合：团队教练过程 297
团队教练的具体应用 304
团队教练中采用的工具 308
总结 308
第17章  高管团队教练 310
为什么高层领导群体需要教练 311
人力资源领导者如何成为高管团队教练 312
高管团队的特点 315
总结 323
第18章  组织转型 324
转型义务 326
变革领导力才是正途：我们的转型框架 327
第1课：战略管理驱动转型 330
第2课：融合教练技术和指导技术，成为转型魔法 333
第3课：转型过程中领导力文化的垂直变革 336
第4课：转型是培养领导力思维模式的艺术 340
第5课：转化领导力的艺术在于把战略和文化统一 343
第6课：实践者把学习工具和灵活的思维模式引入转型进程 345
专家团队的回顾 346
总结 347

第19章  超越组织的教练 348
什么是多层次领导力解决方案 349
超越界限的领导力 350
为什么专注于年轻人 351
多层次领导力项目的核心内容 353
多层次领导力发展项目：案例 360
行动召唤 365
总结 367