王骏铭 海川视野（中国）家族企业研究院资深研究员；海航光耀商学院DHP传承师；清华大学经济管理学院客座教授；IDB领导力学院常务院长；北京大学人才研究中心高级研究员；国际注册咨询师、管理学博士。已出版《总裁力》、《创新利器》、《创新投资》、《把职业当事业》等著作。重点研究和咨询方向：总裁领导力、家族传承。

家族企业创始人或者第二代、第三代领导者会在自己的公司投入大量时间、精力、感情，甚至个人与公司完全融为一体，这会导致家族企业领导者不愿意放权，进而阻碍家族企业的顺利传承，难以走得长远。放权要求家族企业的现任领导在心理上、感情上、经济上，都做好充足的准备，以开放和优雅的姿态面对权力的过渡，帮助未来接班人顺利接手企业。放权不是终点，现任领导在离开家族企业后可以拥有更精彩和丰富的生活。

    海川视野咨询集团董事长郑敬普先生评价这本书：“《放权的艺术》一书，用轻松的语言描述了一个严肃而沉重的话题——放权，作者基于西方环境的研究得出了很多分析结论和建设性意见，仍然对中国家族企业创始人和领导者有着非常好的借鉴意义。”

正确的传承决策流程
很多现任CEO 都难以意识到什么时候该放权，他们甚至很难意识到自己的痛苦。如果你是公司的创立者，你会全身心投入到公司中去，呵护它的成长，努力保证它继续发展下去。如果你是公司的继承人，把自己看做它的管理者，你会学会撇开自己的个人感受努力为它而战。也许你是一位不开心的70 岁老人，但你的直觉会告诉你要“坚守”。大多感到痛苦的人都意识到一些事情必须改变。非家族企业的CEO 会说：“ 我觉得是时候放权了。我需要别人过来接手。”相反，一位家族企业主的反应会是：“我得沉住气，再努力一些。我必须再次倾尽自己的力量。”
CEO 一般都是工作狂，他们会将自己的全部投入到工作中去。这样的CEO 就会觉得自己有权利决定什么时候退休。在这种情况下，他们在决定是否退休的时候只会从自己的角度去考虑。因为对经营公司的痴迷和缺乏客观性，所以让现任CEO 做决定会对公司的正常运行产生不利影响，甚至会影响公司里的人和事。
尽管退休时间和方式的决定权在现任CEO 手中，但考虑周全的CEO 会将决策权交给别人。他们清楚生活中除了工作以外还有其他很多事情值得去做，也非常期待从事其他一些活动。他们会注意到那些通过奋斗而取得成绩的年轻人，当这些年轻人准备好的时候，他们也会给其承担重任和掌握权力的机会。
他们明白退休不单纯是个人决定——不仅仅关系到他们自身，还关系到公司的利益。在个人层面上，他们会考虑这样的问题：“我是谁？我想要什么？怎样才能实现我的需求？”在公司层面，他们会考虑：“我们怎样让公司富有活力？我们怎样才能更富有责任感？我们需要怎样的体系？我们怎样更系统地组织公司？”
一些更具智慧的CEO 会问自己这样的关键性问题：“对于自己的表现，我是不是最公正的评判人？我是否真的具备决定自己什么时候退休的能力？我们是不是应该建立一个退休体制，由其他成员决定
在很多情况下， 精明的CEO 会对公司董事会说：“退休不是我的决定，而是你们的决定。”通常，董事会会考虑现任CEO 什么时候不再具有管理公司的能力，或者继任者什么时候准备好担起重任了，
或者两者都考虑到。董事会做的最多的还是不断给公司管理层施压，让他们去培养下一代接班人。
另一种可能的情况是，在他人的帮助下，如家族股东、主要管理者，CEO 会制定监督退休问题的政策。这项政策可能会规定公司员工的退休年龄为65 岁，包括CEO。有时，家族企业会将决定权交给董事会，但是董事会在行使权力时还是会受到公司政策的限制，尽管实施政策时可能会有一定的灵活性。

目录

第1篇 家族教育：家族核心
第1章引言：家庭教育的力量 3
第2章家庭教育的发展 13
第3章创建课程 21
第4章做好统筹 57

第2篇 满足家族的特殊需求
第5章罗德尔家族第四代教育计划 79
第6章施密特家族 93
第7章教育总监 105

第3篇 收尾工作
第8章让家庭教育项目走向成功 117
第9章总结 131