《中国大连高级经理学院丛书·论坛系列：中央企业高管培训的实践探索》：
（二）构建人才规划大厦的坚实“八柱”——政策机制体系
人才规划的政策、体制机制构成了人才规划大厦的“八柱”。政策和体制机制层次不同，政策突出改革导向，体制机制是方法、工具，是人才规划的执行体系和“四梁”的基础支撑。“八柱”是实现战略目标的手段和保证，要以政策的突破带动体制机制的创新，以体制机制的创新完善引才、育才、用才、聚才、留才，支撑人才队伍“四梁”的建设。
1.以用为本，创新机制
人才资本属于内生性资本，不论是人才规模的扩大、人才结构的调整、人才素质能力的提高，其关键在于体制机制的有效规范和引导。科学发展以人为本，人才发展以用为本，无论是吸引、发展和留住人才，最终目的都是为了更好地使用人才。用当其时、用当适位、用当尽才。用好用活人才，提高人才效能，是人才规划体制机制建设的根本目标，要以此为支点，坚持需求导向，强化人才的培养引进与集团战略发展的链接，完善人才培养引进机制；坚持能力导向，以公开、平等、竞争、择优的原则，唯才是举，德才兼备，在实践中发现人才，完善人才评价发现和选拔使用机制；坚持市场导向，人尽其才、才尽其用，完善人才流动配置机制；坚持业绩导向，体现人才价值，激发内在动力，完善人才的激励保障机制；坚持规范化导向，完善人才管理的运作机制。只有这样才能构建更加科学合理的人才体制机制，才能构筑起充满活力、富有效率、更加开放的人才发展环境，解决好人才“不够用”、“不适用”和“没用好”的问题。
2.相互关联，互相促进
人才评价考核、人才选拔使用、人才培养开发、人才激励、人才职业规划、人才流动等体制机制彼此相互关联，前后对照。
这些机制（流程）如果单独地分别实施，则实施计划的投资回报率会很低，花费的时间多，可信度也不高，还会造成负面的影响甚至破坏性作用。而且，每个机制（流程）的测评环节（胜任力测评、潜力测评、绩效评价等）前后应该是彼此关联，评估结果与其他四个机制（流程）的测评方向一致，这样才能保证整个体制机制以此作出的运作和决策，与人才规划的战略纲领和目标保持一致。所以，在体制机制的构建体系和实践过程中，一定要保证各机制彼此关联，协调推进，建立起整体的联动。
可以看出，各机制（流程）测评环节的人才评价标准和机制（胜任力模型）构成了体制机制建设的底层支撑，是人才规划体制机制系统建设的基础，也是绩效管理的基石，其重要性不言而喻，一定要充分调研、评估分析、科学构建，保证基础牢固、方向正确。
绩效评估和管理是提升企业人才基准的基石，是体制机制建设的关键内容，并与薪酬差异化、晋升和发展、调岗、继任计划和职业规划等紧密相关。高绩效文化是企业界的圣杯，要遵循绩效管理是领导力伦理要求的最终本质，科学构建绩效测量指标、绩效评估和反馈、绩效考核方式等制度方法，注重客观性，有效提高业绩，这是体制机制建设的重中之重和核心目标。
需要指出的是，人才培训和发展手段、差异化的薪酬、职业规划和继任计划的整合等都是体制机制建设的重要内容和推动力量，而企业文化更是一面“双刃剑”，若相辅相成则可将人才管理推动到更高的境界。同时，在体制机制建设的过程中，创新思维和理念尤为重要。
3.注重方法，科学实践
没有任何一种人才规划体系和解决方案适用于所有公司和人员，核心人才规划流程应该具有适用性和凝聚力。一方面，不断创新的人才分析方法和规划技术，助力人才规划的制定和实践更加完善和科学，如价值曲线分析、员工价值交换绩效模型、人才资产模型、stair文化模型、人才管理接受度模型和人才规划成熟度模型等，促使我们反思绩效管理、人才招收、领导力发展等内涵，予以改造和完善；另一方面，如果方法和实践不当，可能会在无意间阻碍甚至毁掉一个人的职业生涯，如通常所说的高潜力的陷阱、“工作轮换”的错误、“优秀人才能够管理任何事情”的错误、“快速晋升”的错误等。
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