张瑾，山东省泰安人，管理学博士，中国国际经济交流中心博士后。现任中国国际经济交流中心经济研究部副教授。1996年、2004年、2009年分别毕业于山东财经大学、山东农业大学和山东大学，先后获得经济学学士、管理学硕士和管理学博士学位。先后在太平洋人寿股份有限公司、泰安市委党校、山东财经大学工商管理学院工作。主要从事人力资本、人力资源管理的研究。近年来参与国家社科基金项目、省部级社科基金项目、中国国际经济交流基金项目、中组部研究课题、教育部重大攻关项目、国家发改委委托项目、中财办委托项目、中央全面深化改革领导小组委托项目多项，参与广西北部湾城市群建设、5100西藏冰川矿泉水“走出去”战略等咨询项目多项，主持鲁商集团山东银座汽车有限公司人力资源管理咨询项目多项，在CSSCI及核心期刊发表学术论文多篇。

　　《我国吸引和有效发挥高端人才作用的对策研究》研究的重点是吸引和集聚海外高端人才，研究的目的是回答高端人才队伍建设的三个重大问题：吸引什么样的高端人才？怎样吸引高端人才？如何用好高端人才？在梳理人才开发理论、大量调研的基础上，总结高端人才队伍建设取得的成绩，提炼出存在的主要问题。借鉴国内外成功经验。从组织管理和顶层设计、密切高端人才战略与国家发展关系、多渠道多方式吸引高端人才、完善科技与高端人才管理体制、建设激发高端人才创新活力的科研文化和环境、加强精神因素教育和培养六个方面提出我国吸引和有效发挥高端人才作用的对策和建议。

　　《我国吸引和有效发挥高端人才作用的对策研究》：
　　（2）企业在高端人才吸引和作用发挥中的主体作用需要加强。从高端人才吸引计划看，政府处于主导地位，政府扮演着核心角色。虽然政府主导高端人才工作，是一种战略性选择，但高端人才作为一种战略性资源，只有通过市场作用优化配置，才能实现价值最大化。如果不能充分利用市场机制、不能激活高端人才吸引和使用主体（跨国公司、国有企业、民营企业、高等院校、科研院所等）在高端人才发展中的核心作用，那极有可能造成高端人才低效甚至无效使用。
　　在当前阶段，引才单位大多是根据自身单位的考核标准来决定吸引的人才。高校和科研院所更多地关注人才引进后能在国际权威期刊上发表多少文章，能申请来多少课题和经费，能多大程度提高单位的学术地位和影响力，并不关注科研成果是否对突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的发展有益；企业引进高端人才时会更多地考虑高端人才引进后能否突破本领域的核心关键技术、能否带动发展本产业，从而提高企业的核心竞争力。目前高端人才工程吸引的高端人才，大约70%集中在科研院所，企业作为人才吸引主体还没有得到政策的充分支持。
　　2.高端人才吸引政策缺乏统一协调，制度法制化滞后
　　近年来，我国出台了一系列吸引国际人才和海外高端人才的政策，引起了世界的瞩目。这些政策往往出自不同的政府部门，它们之间缺乏统一协调能力。同时有关人才政策和法规在内容上偏重于人才管理，习惯于完全依赖政府部门的行政命令，而没有充分发挥企业、科研机构、民间组织在人才政策制定过程中的积极作用。
　　高端人才吸引制度大都属于规范性政策文件或部门规章，由于法律约束力不强，在实践中难以获得应有的实施效果。目前高端人才工作主要还是靠政策、靠领导来推动，领导重视，工作就好做一点儿，一把手重视就好做一点，政策强制性低，领导变动快，没办法保证连续性和持久性。人才工作制度化和科学化最重要、最有力的一个方面就是法制化，依靠法制来保障。通过立法的形式把人才政策固化下来，上升到法律法规层面，增强权威性和约束力，才能真正形成一个对人才有吸引力、尊重人才和充分发挥人才作用的制度环境。
　　3.高端人才信息获取、引进方式和手段比较单一
　　高端人才引进的方式和手段比较单一。目前我国各地方引进海外高端人才，主要通过海外联络处或外事部门推荐、组团到海外招聘、以才引才、发布招聘信息有意者来应聘、公开招聘、由导师推荐等方式，政府部门或开发区、高新区发挥着主导作用。但是真正高端的人才在海外的工作条件优越，收入丰厚，到网络上去关注招聘信息的人较少，所以针对单位急需的高端人才，是需要一对一地去做工作的。在中科院的“百人计划”中，就有连续和国内单位保持联系8年才最终回国的科学家。
　　4.移民绿卡制度有待完善
　　当前，全球高端人才竞争愈加激烈。建设人才强国，必须大力推进体制机制改革和政策创新，制定更加开放灵活的引才政策，在全球范围内引进和聚集高端人才。中关村人才特区为外籍高端人才解决了长期工作居留和多次往返签证问题，但政策覆盖面仍很小。2012年9月25日，中央组织部、人力资源和社会保障部、公安部等25个部门联合下发《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》①（以下简称《办法》），规定持有外国人在中国永久居留证（中国“绿卡”）的外籍人员除政治权利和法律法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同权利，承担相同义务。《办法》的出台进一步完善了我国永久居留制度，为我国积极开展国际人才竞争营造了良好环境，将促进具有国际人才竞争力的制度优势的形成，进一步加强我国海外人才引进的力度，推动“人才强国”目标的实现。该《办法》的出台，健全了中国的移民和出入境管理法规，增强了外国人永久居留制度对外国人的吸引力，这也是落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大成果。我国的“绿卡”待遇政策已经获得新的突破，但还存在“绿卡”待遇相对较低，“绿卡”申请的限制过多、门槛太高等问题②。
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第一章 导论
第一节 研究意义和研究目的
一、研究意义
二、研究目的
第二节 研究内容和结构安排
一、研究内容
二、结构安排
第三节 研究方法
第四节 技术路线
第五节 研究重点
一、构建高端人才吸引和作用发挥的理论模型
二、提出高端人才引进差别化和评价差别化的观点
三、高端人才的吸引和作用发挥的实证研究

第二章 理论基础和研究综述
第一节 理论基础
一、人才流动理论
二、人才集聚理论
三、人才资本理论
第二节 高端人才研究综述
一、高端人才流动研究
二、高端人才吸引研究
三、高端人才评价研究
四、高端人才作用发挥研究

第三章 高端人才概念和研究对象界定
第一节 高端人才内涵和外延的界定
一、高端人才内涵界定
二、高端人才外延界定
三、总结
第二节 高端人才吸引和作用发挥概念
第三节 本书研究对象界定

第四章 我国高端人才吸引和作用发挥现状及存在的问题
第一节 我国引进海外高端人才工作的发展历程和取得的成绩
一、我国吸引海外人才工作发展历程
二、我国高端人才吸引和作用发挥方面取得的成绩
第二节 我国高端人才吸引和作用发挥的社会调查和问卷调查
一、我国海外高端人才吸引和作用发挥的社会调查
二、我国海外高端人才吸引和作用发挥的问卷调查
第三节 当前我国高端人才资源总体状况
一、高端领军人才紧缺，大量高端人才仍滞留海外
二、吸引海外高端人才潜力巨大
三、国内外高端人才存在较大的差距
四、还没有引进较多的一流学者
第四节 当前我国高端人才吸引和作用发挥存在问题分析
一、吸引高端人才客体方面存在的问题
二、高端人才吸引过程中存在的问题
三、高端人才作用发挥方面存在的问题

第五章 吸引和有效发挥高端人才作用经验借鉴
第一节 发达国家经验
一、美国
二、日本
三、英国
四、德国
第二节 新兴市场国家经验
一、韩国
二、俄罗斯
三、印度
第三节 新中国成立初期大量科学家引进经验
一、海外学子满怀爱国热情形成强大回国动力
二、新中国成立给海外学子带来中华民族振兴的希望
三、中央领导求贤若渴和对人才高度重视产生强大感召力
四、爱才引才的国家行为推动海外人才回国工作
五、对回国科学家委以重任
六、创造良好工作和生活条件激发人才工作热情
第四节 目前国内先进省市单位经验
一、江苏省政府高端人才工作经验
二、北京市中关村人才特区吸引高端人才经验
三、上海市吸引高端人才经验

第六章 调查问卷描述性统计分析结果
第一节 高端人才个人问卷分析结果
一、总体概况分析
二、海外高端人才引进部分统计分析
三、海外引进高端人才使用部分统计分析
第二节 引进高端人才单位问卷分析结果
一、引进海外高端人才单位抽样及基本结构状况分析
二、海外高端人才引进部分统计分析
三、海外引进高端人才使用部分统计分析
四、引进海外高端人才单位调查问卷总体分析结论

第七章 海外引进高端人才科研绩效影响因素回归分析
第一节 自变量和因变量探索性因子分析
一、吸引和有效发挥高端人才影响因素探索性因子分析
二、海外引进高端人才科研绩效因子分析
第二节 高端人才科研绩效影响因素回归分析
一、理论模型构建
二、研究假设
三、回归模型建立
四、回归模型检验和结果分析
第三节 研究结论

第八章 我国吸引和有效发挥高端人才作用对策和建议
第一节 加强高端人才队伍建设的组织管理和顶层设计
一、中央高层领导亲自指挥高端人才工作
二、建立各级领导干部听取高端人才意见的“直通车”制度
三、高端人才管理机构创新确保人才引进效果
四、制定海外高端人才引进发展规划
五、加强高端人才工作交流合作和经验推广
第二节 优化人才结构密切高端人才战略与国家发展的关系
一、密切高端人才战略与国家发展的关系
二、优化引进人才的布局，建设结构合理的高端人才队伍
三、完善高端人才遴选机制
第三节 多渠道多方式吸引海外高端人才
一、建立国际高端人才信息库和国际人才服务平台
二、设立国家猎头挖取高端人才
三、通过建立海外民间社团组织为高端人才回国提供帮助
四、提高企业成为高端人才吸引主体的积极性
五、通过跨国并购和成立海外研发中心获得高端人才
六、通过国际学术交流与科技合作挖取高端人才
七、建立国家风险基金与担保机构来吸引高端人才
第四节 完善科技与高端人才管理体制机制
一、科技资源配置机制改革
二、提高我国高端人才科研成果转化率
三、合理规范的薪酬激励体系体现高端人才人力资本价值
四、完善高端人才项目绩效考核制度
五、完善高端人才和引才单位的约束机制
第五节 建设激发高端人才创新活力的科研文化和环境
一、为高端人才提供全方位的服务保障
二、吸引和有效发挥高端人才作用的移民制度完善
三、营造保障高端人才潜心致研的学术氛围
四、建立和完善高端人才科研诚信机制，杜绝学术不端行为
第六节 加强精神因素教育和培养
一、通过“中国梦”国际宣传增强对高端人才的吸引力
二、重视日常教育中爱国主义培养
三、加强作为国家信仰层面的意识形态建设
四、高端人才管理实际工作中要加强情商培养
附录
参考文献
索引
后记