《博恩·崔西职业巅峰系列：激励》：
在一项长达30年的研究项目中，德勤会计师事务所对其数千名员工进行了研究，从最初的招聘过程开始，然后研究员工工作多年来的表现记录，试图找到对员工长期高水平表现最具预测性的因素。研究结果饶有趣味。
首先，研究发现，自我选择（self-selection）是预测入职后表现水平的重要因素。“自我选择”一词指的是可供不止一个雇主选择的员工（所做出的入职选择）。在与其他公司面谈后，这些员工毅然决然地回到德勤会计师事务所，说“我愿意在这里工作。”这些人考虑要在这样一家杰出的公司工作，显然绝非泛泛之辈。换言之，他们已经自行做出决策：德勤就是他们可以为之奋斗的最佳公司，因此打定主意为德勤工作。即便多年以后，这些做出自我选择的员工依然比当初不甚热情的员工工作更出色，表现更优异。让员工满负荷工作研究人员发现的第二个因素是，高水平表现的员工从入职第一天起，就被管理者分配了大量甚至是超负荷的工作。这个因素也是本章的研究重点。
第1章谈到自我概念及其在决定成年人的人格和行为方面的决定性作用。正如自我概念形成于幼童时期，员工在工作上的表现和行为等方面的自我概念同样形成于与公司的第一次接触阶段。新员工会受到自己对公司的最初印象的影响。如果他们对工作的最初体验或印象是任务繁重、目标明确且责任重大的话，那么他们很快就会形成这样的看法：这就是我要从卑到晚为之奋斗的地方。
看起来是这样的：在入职以后的职业发展阶段，与任务量逐渐加大的员工相比，那些从工作第一天起就被安排大量工作的员工工作起来更卖力，更关注自己的业绩和对公司的贡献。反过来说，德勤的研究人员发现，如果允许新员工有大量时间跟同事们见面，可以逐步开展工作的话，这些员工的工作节奏会比较缓慢，对公司的贡献较小，即使在入职10年后也是如此。
巧合的是，工作方面的头号激励是工作的挑战性（challenging），这也是每位员工的首要愿望。员工希望工作能让自己紧张起来，甚至希望要争分夺秒才能赶上工作的进度，进而千完工作。有趣的是，人们可能会抱怨“工作过多”，但追问之下，他们又会承认自己宁愿紧张忙碌，也不愿无聊乏味。
让新员工从一开始就成为工作强人。工作伊始，就给他们布置满负荷的工作，让他们只有全身心投入工作当中才能招架得住。尽量多给他们安排工作，并通过不断增加工作来扩大他们的责任范围。如果你一开始就让员工承担起一系列的工作和责任，并经常表达出你对他们完成工作的信心，他们就会打起精神、迎接挑战，从第一天起就成为你手下表现最佳的员工。
除了让工作具有一定的挑战性以外，还要让工作具有趣味性（interesting）。让员工时刻体会到工作的趣味性，是最能让他们感到开心的事情，他们会对工作充满渴望，愿意接受新思想和新体验。
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——芭芭拉·韦尔特曼（Barbara Weltman），Big Ideas for Small Business时事通讯
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——School Administrator