许玉林，中国人民大学劳动人事学院教授；中国人力资源管理研究与咨询领域创始学者；中国组织行为学理论研究与管理实践专家。
　　同时兼任北京大学、清华大学、武汉大学、西安交大、厦门大学、对外经济贸易大学等十几所国内著名高校商学院、经管学院EMBA客座教授。
　　曾先后为北京四通集团股份有限公司、伊利集团股份有限公司、东阿阿胶集团有限公司、澳柯玛集团有限公司等数十家企业提供咨询服务。

　　《人力资源管理理论与实践丛书·战略构建与制度体系：人力资源管理全景视角》按照全新的范式构建了以“一个核心理念（philosophy），两大系统平台（system），五项基础要素（element），四类制度体系（institution），八大企业家修养（competency）”为主体的“PSEIC”人力资源管理思考框架。这一框架更贴近中国企业的管理实践，是对中国企业沿袭西方人力资源管理工具方法的一次超越。《人力资源管理理论与实践丛书·战略构建与制度体系：人力资源管理全景视角》的定位是一本理论指导，并和本丛书的其他四本操作性较强的书相互契合，为广大的企业家、人力资源从业者提供从理念到方法的完整体系。
　　《人力资源管理理论与实践丛书·战略构建与制度体系：人力资源管理全景视角》适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用，同时亦适合企业高层管理人员、人力资源主管以及所有对人力资源管理有兴趣的人士阅读。

　　（一）企业文化和政策系统
　　1.激励机制建设
　　（1）关键人员职业发展规划。发展空间是一部“金色阶梯”。它是应聘者选择企业的重要指标，也是企业留住人才的重要手段，因此，企业越来越重视员工的职业生涯规划，尤其是关键人员职业发展规划。狭义的员工职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。广义的员工职业生涯则包括从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就业，直至最后完全退出职业劳动的完整的职业发展过程。
　　归根结底企业核心竞争力还是由企业所拥有的优质人力资源决定，而在企业的人力资源当中，20010的关键岗位上的员工创造了企业80010的效益。因此，能够为企业创造80%业绩的关键岗位员工是企业的关键员工，他们的去留对企业的生存发展将产生重大影响，高科技企业或竞争激烈的新兴行业更是如此。所以，企业要顺利实现经营战略目标，就需要锁定这部分关键员工，并针对他们建立个性化的管理机制，充分发挥好他们对企业发展所产生的关键作用。具体来说，企业应该为关键员工职业生涯规划指明方向，并进一步指导员工能力提升，及制定关键岗位员工的接替计划，把关键员工留住并使用好，把其放到合适的事业平台，让他们充分发挥个人的才能，形成企业的核心竞争力，这样才能实现人才推动企业发展的目的。企业发展了又反过来为他们提供更广阔的事业发展平台，形成良性的循环发展。企业可以通过提炼经营理念，设定远景目标、使命和核心价值观来引导和凝聚关键员工，最大程度地调动他们的积极性和创造性。或给他们提供机会参与管理决策，培养他们的认同和归属感，化企业远景为个人愿景，激发关键员工发自内心的持久的敬业精神，将他们的事业目标与企业的战略目标紧紧地捆绑在一起，实现企业与员工个人“两位一体”的用人目标。
　　（2）绩效管理体系。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。
　　绩效管理发挥激励效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩，指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
　　……

导论（如何用好这本书）
导读
第一章 一个核心理念——人和组织匹配
第一节 管理思想演变中的“组织”与“人”
一、科学管理时代——关注“组织
二、人际关系和行为管理时代——关注“人”
三、现代管理者的挑战——寻求“组织”和“人”的匹配
第二节 历史与逻辑的统一——中国人力资源管理的演变、问题及解决思路
一、中国人力资源管理的发展逻辑
二、见事不见人——中国人力资源管理演变过程中的问题
三、人与组织的匹配——中国人力资源管理的解决思路

第二章 两大系统平台——人力资源管理的思想体系
第一节 组织平台——企业人力资源管理的支撑
一、高效的组织，完整的系统
二、依靠分工实现组织的专业化和功能化——组织系统化的必然要求
三、用制度协调分工——组织高效运行的保障
第二节 人的平台——企业人力资源管理的载体
一、去我化的度——祛魅与返魅之争
二、没有规范，不成方圆
第三节 文化整合——两大平台，相得益彰

第三章 五项基础要素——组织与人力资源管理的方法论道
第一节 愿景牵引——战略对组织的重要意义
一、何为战略——战略的定义和内涵
二、为何要有战略——战略对组织发展的重要性
三、形成组织发展战略
第二节 结构跟随战略——选择组织管控模式
一、战略选择对组织管控模式的影响
二、与管控模式相匹配的组织结构设计
第三节 实现人与组织的匹配——组织与人力资源管理系统平台建设
一、建立战略性人力资源管理
二、战略性人力资源管理的构建
三、组织中人力资源管理的系统平台建设
第四节 人力资源管理的载体——制度管理
一、思想先行——建立制度管理的意识
二、八条圣经——制度管理的假设前提
第五节 文化整合——创建基于使命和价值观的企业文化
一、管理的文化现象
二、教育和宗教——另一个视角看文化
三、企业文化与经营绩效
……
第三章 五项基础要素——组织与人力资源管理的方法论道
第四章 四大制度体系——人力资源管理的制度构建