《新编绩效考核量化管理全案》集“理论性+操作性+范例性+速查性”于一体，提供了“表格+图表+制度+流程+范本+方案”六位一体的绩效考核量化管理工具，其中包括450种制度流程范本+330个绩效量化表格+300页《新编绩效考核量化管理全案》模板和表格+230个专家提醒放送+210个岗位量化考核+180个填表说明指导+80多个通用部门量化考核，绩效考核管理者可以“拿来即用”或“稍改即用”，可大大提高工作的效率，以便在最短的时间内规范绩效考核量化管理制度，健全绩效考核流程。
　　本书内容共分为5篇：绩效考核规划篇、绩效管理流程篇、高层管理考核篇、部门岗位考核篇以及考评效果反馈篇。本书结构清晰、语言简洁，既适用于创业者，也适用于职场的高层管理者、绩效考核管理人员、人力资源管理人员，以及行政、文秘、后勤、培训、办公室等各类人员，此外，还可作为各类高等院校的辅助教材。

　　4.封闭式问卷封闭式问卷是指事先设计好备选答案，受访者的回答被限制在被选答案中，即他们主要是从备选答案中挑选自己认同的答案。
　　1）封闭式问卷的优势
　　封闭式问卷的优势主要包括以下5个方面。
　　（1）能够解决多因素复杂问题。封闭式问卷是多因素的实证测验，从多因素的角度来研究复杂的问题。
　　（2）样本大，有代表性。封闭式问卷可以对众多被试同时进行，成千上万个被试对于估计总体十分有意义，所得资料具有典型性和代表性。因此，它可以描述一般的带有普遍性规律的问题。
　　（3）心理干扰小，回答较为真实。封闭式问卷调查一般都不署名，主试与被试之间相互作用小，他们可以较为真实地反映自己的内心世界。特别是那些较为敏感的问题，用问卷法较好。
　　（4）简单易行，省力又省时。封闭式问卷是对具体问题进行选择，被试回答简单，用不了多少时间就可完成。主试只要把问卷发给被试，正确使用指导语，讲明研究目的即可，省力省时，也能够节省经费。
　　（5）标准化的问卷，便于统计。封闭式问卷设计较为严密，标准化的问卷使被试回答内容客观统一，回答方式一致，选择哪一项就是哪一项的等级分，便于统计分析，特别是电子计算机的应用，使庞大的数据在较短时间内即可统计完毕，更突出了问卷法的优势。
　　2）封闭式问卷的缺点
　　封闭式问卷的缺点主要包括以下4个方面。
　　（1）缺乏灵活性。封闭式问卷的问题和选择方式固定，被试只能依此选择，如果几种选择答案都不符合被试特点，被试也只能选一个稍微适合自己的答案，难于表达被试的独特观点。
　　（2）缺乏指导性。封闭式问卷测试一般都是间接进行的，有时被试对问卷试题不理解、不清楚，也难以得到指导，影响问卷的回收率。
　　（3）缺乏深入性。封闭式问卷只是选择答案，在适合自己的答案上打上记号，很难发挥被试的主动性和创造性，不能自由作答，主试也很难深入发现新的问题。
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绩效考核规划篇
第1章 绩效考核全面认识
1.1 绩效考核要点
1.1.1 了解绩效
1.1.2 绩效考核
1,1.3 绩效考核指标
1.1.4 关键绩效指标
1.1.5 绩效考核标准
1.2 绩效指标设计的内容
1.2.1 考核项目、内容和评分标准的设计
1.2.2 组织目标量化
1.2.3 组织目标分解
1.2.4 量化考核指标
1.3 绩效考核量化方法
1.3.1 时间量化方法
1.3.2 质量量化方法
1.3.3 成本量化方法
1.3.4 结果量化方法
1.3.5 数字量化方法
1.3.6 行动量化方法
1.4 绩效考核体系范本
1.4.1 组织机构量化考核体系范本
1.4.2 总监人员量化考核体系范本
1.4.3 经理人员量化考核体系范本
1.4.4 主管人员量化考核体系范本
1.4.5 基层人员量化考核体系范本
1.5 绩效考核方案设计
1.5.1 绩效考核工作计划方案
1.5.2 绩效考核总结报告方案
第2章 绩效考核流程制度
2.1 绩效考核流程
2.1.1 考核标准制定流程
2.1.2 绩效目标设定流程
2.1.3 月度绩效考核流程
2.1.4 员工绩效考核流程
2.1.5 营销人员绩效考核流程
2.1.6 研发人员绩效考核流程
2.1.7 中层绩效考核流程
2.1.8 员工奖惩管理流程
2.1.9 员工申诉管理流程
2.2 绩效考核表单
2.2.1 拟定绩效考核表单
2.2.2 绩效考核分析表单
2.2.3 绩效考核指标表单
2.2.4 考核指标赋值表单
2.2.5 考核加权设计表单
2.2.6 考核量表设计表单
2.2.7 员工加班申请表单
2.2.8 员工违纪处理规章与表单
2.2.9 月度绩效考核原则与表单
2.2.10 员工自我评价表单
2.3 绩效考核制度
2.3.1 绩效考核管理区别与制度
2.3.2 管理人员考核制度
2.3.3 财务人员考核制度
2.3.4 行政人员考核制度
2.3.5 营销人员考核制度
2.3.6 生产人员考核制度
2.3.7 采购人员考核制度
2.3.8 研发人员考核制度
2.3.9 技术人员考核制度
2.3.10 企划人员考核制度
第3章 绩效考核实施办法
3.1 绩效考核实施流程
3.1.1 绩效考核流程的重要性
3.1.2 制定考核人员的流程
3.1.3 制定考核期限的流程
3.1.4 制定员工申诉的流程
3.1.5 制定考核流程的误区
3.2 企业绩效考核方法
3.2.1 六西格玛方法
3.2.2 杜邦分析方法
3.2.3 雷达图评价方法
3.2.4 沃尔平衡评分方法
3.3 员工绩效考核方法
3.3.1 评级量表法
3.3.2 陆氏模式法
3.3.3 360度考核方法
3.3.4 基于KPI考核方法
3.3.5 平衡计分卡考核方法
3.3.6 MBO绩效考核法
3.3.7 普洛夫斯特法
3.3.8 行为观察量表法
3.3.9 混合标准测评法
3.4 绩效考核基本控制
3.4.1 过程控制的重要性
3.4.2 绩效考核实施人员
3.4.3 确定合适的考核期限
3.4.4 建立员工考核申诉程序
3.4.5 绩效考核控制的误区
3.5 考核人员培训事项
3.5.1 考核培训的重要性
3.5.2 考核者培训的内容
3.5.3 培训过程中应注意的问题
3.5.4 培训方法改进方案
3.6 绩效考核实施表单
3.6.1 部门绩效考核表单
3.6.2 工作绩效考核表单
3.6.3 人员晋升考核表单
3.6.4 绩效考核成绩表单
3.6.5 绩效考核奖金表单
3.6.6 绩效考核面谈表单
3.6.7 绩效考核改进表单

绩效管理流程篇
第4章 绩效管理运作系统
4.1 绩效管理要点
4.1.1 绩效管理典型模式
4.1.2 绩效管理沟通方法
4.1.3 绩效管理的重要工具
4.1.4 绩效管理八大误区
4.2 绩效管理技术
4.2.1 绩效考核模型
4.2.2 绩效考核技术
4.3 岗位绩效管理流程
4.3.1 岗位工作内容的编制
4.3.2 岗位职责配置流程
4.3.3 岗位绩效目标运作流程
4.4 部门绩效管理流程
4.4.1 部门工作目标的编制
4.4.2 部门职责配置流程
4.4.3 部门绩效目标运作流程
第5章 绩效管理流程设计
5.1 制订绩效计划流程
5.1.1 界定工作职责
5.1.2 确定KPI指标
5.1.3 指标权重分配
5.1.4 确定KPI的值
5.1.5 指标检验操作
5.1.6 制订能力发展计划
5.2 绩效实施流程
5.2.1 确定考评者
5.2.2 考评前的动员
5.2.3 考评前的培训
5.2.4 持续绩效沟通
5.2.5 绩效信息收集
5.3 绩效评估流程
5.3.1 确认考核态度
5.3.2 确定考核期限
5.3.3 确定考核方案
5.3.4 制定绩效标准
5.3.5 调整管理层
5.3.6 建立考核体系
5.4 绩效反馈流程
5.4.1 管理人员的工作准备
……
高层管理考核篇
部门岗位考核篇
考评效果反馈篇