学习贯穿于人的一生，促进了个人职业生涯的发展这一点是毋庸置疑的。作为培训管理者，我们也确信学习能够帮助企业快速发展，并产生组织效益。然而，我们也看到，企业学习与发展项目能够带来的实际效用远远低于其真正的价值。
10年前，我们做了一个重要的决定——找寻突破性方法，帮助企业挖掘培训真正的价值，并以此作为我们的事业。到目前为止，我们与上百家企业和公共机构有过合作，也参与了上千个相关的学习与发展项目。后来，我们开始启动“突破性学习”（Breakthrough Learning）项目的研究和实践，帮助很多企业改善了绩效，并为企业带来了卓有成效的价值。但是，我们也注意到，依然存在一些学习项目，它们对企业发展产生的效用极小，甚至是负面的，这通常是由缺少学习的转化而造成的。在教学过程中，虽然我们传授给学员新的知识和技能，但是这些新的知识和技能却从未被应用到实际工作场所中。
对比这些效果不同的学习项目后，我们发现，“突破性学习”是一种极具规范性的、系统化的方法论。充满激情、追求卓越和不断追求进步时刻伴随着突破性学习方法。当然，世上没有“万能解药”，没有任何一种单一的“治疗”方法能够将企业培训从“边缘”转变为“战略中心”。
7年前，我们将学习与发展项目实施中的最佳实践提炼为“6D法则”（见图I.1），该模型对提升企业的培训与发展水平具有非常重要的价值。我们将这些最佳实践总结成书并出版，就是2006年出版发行的第1版的《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6D法则》。
自本书第1版发行以来，许多世界知名企业的培训与发展部门已将6D法则作为他们培训和发展工作的指导原则。他们认为6D法则是一套行之有效、易于理解的方法论，为培训与发展部门提供了富有借鉴意义的最佳实践和指导（见案例I.1）。
案例I.1 6D法则在GE
美国通用电气全球学习中心（GE Global Learning）坐落在美国纽约的克劳顿维尔（Crotonville）。“领导力发展中心”项目总监杰恩？约翰逊将6D法则引入通用电气公司，他说：“作为GE全球学习委员会的领导者，我的职责就是找寻全球最优秀的学习方法。我读过6D法则一书后就爱上了这个方法论。‘以终为始’界定业务收益、‘从始至终’设计完整体验——这些理念给我很大的冲击并与我产生了共鸣。我邀请此书的一位作者来到克劳顿维尔为我们做了一次工作坊，以此将6D法则引进全球学习委员会。回顾过去，我很高兴我那么做了，因为从那时起6D法则就与通用电气全球学习中心共存了。
“众所周知，通用电气在很大程度上是一个绩效导向的组织，具有很强的结果导向性。6D法则与我们的理念是一致的，能够帮助我们提升学习项目的影响力。在我们引入6D法则之前，当学员参与我们的学习项目后，我们就会根据他们所学内容制定行动计划，希望他们回去后能够应用。
“一旦他们离开克劳顿维尔，我们对于学员如何执行既定的行动计划就真的一无所知。我们偶尔会检查一下，但是这并没有连贯性。所以，6D法则实际上为我们提供了一套持续连贯且操作性极强的方法，以确保学员在离开课堂后也能够继续思考如何将所学知识应用于工作中并且实际践行着。运用这个方法后，结果证明有相当多的学员能够坚持执行他们的行动计划。6D法则与我们的理念和实践流程有很多共同之处，对学习项目的实施产生了重要的意义。可以说，6D法则在GE行之有效。”
我们对新版《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6D法则》做了大量修订和更新，同时收录了最新的研究成果，以及来自一些创新企业学习与发展的最佳实践，这些企业都是提高学习培训项目效用的佼佼者。另外，我们还将多年运营“工作坊”所积累的经验、工具和方法收录进新版图书中。
下面我们将逐一介绍6D法则。因为这一模型中的每项法则都以字母“D”开头，为了方便记忆和运用，我们将这六项法则合称6D法则。在实际的培训工作中，你可以单独使用6D法则中任一法则，以帮助你的组织改善最终的学习效果。但我们还是建议你将6D法则作为一个学习系统来应用，因为六个“D”之间是相互联系和协同合作的。只有将6D法则作为一个系统来运用，才能够确保你的培训工作取得最大的进步。从下一章开始，我们会用单独的章节来阐释每项法则，并对其进行深入探讨，提供一些案例和工具，最大化地帮助你和你的部门实现价值。
界定业务收益
我们目前所面对的是一个竞争日益加剧的知识经济的时代，体现企业竞争优势的唯一且最为重要的法宝就是人力资本。鉴于市场、技术等多方面竞争的压力，企业需要不断提高产品和服务质量，以提高其生产效率。如果要保持富有竞争优势的人力资本，企业需要持续地投资于员工的学习与发展，只有这样，员工方能在瞬息万变的商业环境中保持与时俱进并且做到与企业同步发展。盖洛普（Gallup）公司职场管理领域的首席科学家詹姆斯K？哈特博士认为，判断能否保留关键人才的因素之一，是让员工觉得他在职场中是否有学习和发展的机会。
企业投资于人力资本的开发，目的是发掘人力资本的潜在价值，并确保受训员工能够为企业的发展做出贡献。企业也期望这项投资能够提高生产效率、提升客户满意度和员工忠诚度、实现更高的员工保留率等。这意味着由企业出资的学习机会，无论是课堂学习、网络学习、非正式学习、高管辅导还是离岗学习等各种形式，其最终目的都是服务于企业的战略。
此处应当说明的是，在本书中我们均用“企业”和“公司”指代所有实施组织学习的机构，但它们也包括政府机构和非营利组织。尽管这样的机构在通常意义上不被看做“企业”，然而，为了实现其价值和使命，无论对组织还是对员工来说，持续不断的学习都是非常有必要的，并且必须通过企业化运作模式，才能行之有效。无论是营利机构还是非营利机构，它们基本的管理理念和期望都是一样的，即希望培训和发展活动或其他学习机会总是能够在一定程度上改善员工的绩效（见图I.2）。
换句话说，作为学习与发展领域的专业人员，“我们的工作重点不是单纯地提供课程、学习工具，也不是教学过程的设计，我们要关注的是如何促进和提升企业效益”。因此，组织是否愿意投资于员工培训，以及组织何种学习活动等，都取决于该学习项目能在多大程度上帮助企业改善绩效，实现价值。
因此，突破性学习的第一条法则——也许是最重要的一条，即清楚地界定学习项目为企业带来的收益。这里的“收益”并非指课程的学习目标或学习结果，因为大多数学习项目或课程，都已经清楚地界定了明确的学习目标，也清楚列出了学习的内容。当然，作为一个学习项目，首先要清晰地界定学习目标，这一点是无可争辩的。但是，这却没有回答企业领导者真正关心的问题：
？ 该学习项目能为企业带来的业务收益是什么？
？ 如何衡量这些收益？
为什么要界定学习目标呢？界定学习目标的目的是告知学员，该学习项目或课程结束后，学员要知道什么、能做什么；而界定业务收益则会进一步说明，学员培训后应用所学内容为企业带来哪些收益。因此，清楚地界定业务收益有以下好处：
？ 能够将学习提升到战略层面，因为它与组织的使命相关；
？ 能够激发成人学习的动机，回答“培训对我有什么好处”的问题；
？ 能够清楚地证明，学习能够为企业带来价值；
？ 培训部门和直线经理应该共同承担责任，在他们的支持下，学员可以提升绩效，从而产出组织效益。
有些企业的培训部门已经将“界定业务收益”作为他们运营学习项目的首要原则，他们的实践告诉我们，首先，界定业务收益不仅能使培训部门从管理层那里获得认可，同时，参加学习项目的学员也能获得更大的回报。其次，如果你清晰地理解了第一法则的真正含义，接下来会更加有针对性地规划和实施学习项目。再次，界定业务收益也是第六法则评估学习结果的前提条件。最后，对于培训部门来说，如果清楚地界定了学习带来的业务收益，培训部门就已经往既定的绩效目标迈进了一步。现在培训部门能够理直气壮地证明自身的价值了，因为它们理解了学习项目能够成功的核心所在——为企业带来业务收益，这对于企业来说意义重大。
在第一法则中，重点强调了在学习项目设计的过程中，业务需求与学习目标之间具有开放、明晰和显而易见的区别和联系，认识到这一点非常重要。对于如何区分学习目标和业务需求，以及如何确定目前存在的绩效问题，绩效问题能否通过培训来解决等疑问，我们都会提供一些工具和指导说明。同时，我们还提供了在需要的时候如何与相关企业领导者进行沟通的工具及实践指导。最后，第一法则也会提到如何计算学习价值链的收益、判断学习项目预期产生的影响、找寻关键问题及管理学习预期等要点。
……
“6D法则描述了有效地将学习转化为业务收益，为企业带来投资回报的很好实践。这是一本真正值得好好去读的书。”
——肯·布兰佳
“学习活动存在的意义就是促进商业收益增长。”
—Rita Smith, Strategic Learning Alignment