《西安交通大学学术文库·工作压力、工作动机对R&D人员创造力影响的研究》是在其博士论文的基础上进一步研究修改而形成的专著。该研究将工作压力、工作动机及研发人员的创造力纳入到同一理论模型，系统地剖析了不同类型的工作压力对工作动机及研发人员的创造力的差异化影响路径：验证了不同的工作压力对研发人员的挑战动机、乐趣享受动机、外在认知动机、薪酬动机的差异性影响作用；提出并验证了挑战动机、乐趣享受动机、外在认知动机、薪酬动机对研发人员的创造力的差异性影响作用。研究得出的结论，有许多创新之处，填补了人力资源管理理论在这方面的空白，具有很重要的理论意义，对研发单位科学管理R＆D人员具有很好的指导价值。
　　《西安交通大学学术文库·工作压力、工作动机对R&D人员创造力影响的研究》的主要特点是系统而且细致，特别是在把工作压力分为时间压力和工作挑战性压力，把工作动机分为挑战动机、乐趣享受动机、外在认知动机和薪酬动机的基础之上，研究了工作压力对工作动机的直接影响、工作压力对创造力的直接影响和间接影响，以及工作动机对创造力的直接影响，使得工作压力、工作动机和创造力三者之间的结构性关系明确地呈现了出来。特别是本书提出的创造力定义、动机和创造力之间的关系研究在创造学前沿领域都可以说是比较重要的创新，也是本书的最大亮点。

　　1.1.2  为了有效管理R&D人员，科学激励成为当务之急
　　1.我国目前对R&D人员的激励问题重重
　　鉴于我国企业R&D人员的现状，如何通过管理提高R&D人员的创造力至关重要。管理的涵义非常宽泛，但对人的管理的一部分非常重要的内容就是激励。然而我国企业目前对R&D人员的激励却存在很多问题。
　　首先，激励的目的就在于通过提供激励对象需要的东西来引发对象的动机，进而产生与组织目标一致的相关行为。根据赫兹伯格的双因素理论，不同的人群其需要的结构是不同的，并且从目前来看，对R&D人员的激励问题的理论研究可以说是一大热点，已有的一些研究也的确基于R&D人员的特殊需要提出了多视角的激励路径。然而，几乎所有的企业在实际操作时并没有以已有的理论成果为指导，而是普遍采取以物质激励为主的外在激励，根本没有体现激励R&D人员的特殊性。
　　其次，物质激励是以绩效考评为基础的，所以关于对R&D人员的激励问题的理论研究很多又是关于R&D人员的绩效考评方面的，但这样的研究绝大多数是关于研发团体的，针对个人的研发绩效的考核研究不多，而这些本来就比较少的个人绩效考评体系又往往比较复杂，真正操作起来非常繁琐。从实践操作的层面来看，我国绝大多数的企业根本没有建立适合本组织特点的对R&D人员的考评标准。根据刘春草、徐寅峰和孙利辉（2003）的调查结果，我国78．15％的企业对研发人员没有完整的评价体系，能结合财务和非财务指标对研发人员进行评价的企业仅占23％。很多企业干脆套用别的岗位的绩效评价体系，例如出勤次数、遵守纪律等传统手段来考评研发人员。由于对科技人员的激励没有建立在科学考核的基础上，这不仅没有有效激发科技人员的创造力，而且还会对R&D人员本来就强的流动意愿起到了一个推波助澜的作用，影响到R&D队伍的稳定性。
　　再次，由于R&D工作应该自由等特点，而绩效考评又带有很大的限制性色彩，所以过于细致严格的绩效考评其实对R&D工作是不利的。这就使得个别进行规范考核的企业也会陷入意外的尴尬。成立于1989年的宏图公司是一家从事商品研发、生产、销售一体化的民营企业，该企业在2000年请了国内一家知名的咨询公司设计了一整套操作规范、评价客观的绩效考核体系，该体系运行了3年后，确实使业务运转与日常管理规范了很多，但公司业绩并未实现有效增长，并且企业本来具有的创新活力也渐渐消失。由此可推知，对纯粹的研发人员实行绩效考核不仅难以进行，而且在此基础上的激励行为很可能是得不偿失的。一些公司的发展的确表明，对研发人员的考核成了刺猬难题。
　　2.科学激励R&D人员成为当务之急
　　我国在激励R&D人员方面除了存在上述问题之外，其实还面临着一个带有世界性的理论困惑，这就是关于对R&D人员的绩效考评。尽管这方面的研究在近期一直是管理领域研究的热点，但由于R&D工作具有典型的不确定性，工作过程又难以监督，工作进行往往是以团队的形式，所以很难针对R&D个人进行绩效考评。因此，国内外学者对R&D绩效问题的研究大多集中在对R&D部门、项目和团队的评价，而对R&D人员个人绩效的研究则相对贫乏。并且已有的关于R&D人员个人绩效的研究，由于学者的视角、方法等方面的不同，他们得出的考核体系也不一样，这可能是造成一些企业没有建立考评R&D人员的体系的原因之一。
　　确切地说，我国目前激励R&D人员的思路是：激励物一创新行为。这一思路除了面临上述的对R&D人员绩效考评（考评的是创新绩效）的理论挑战之外’它本身的科学性也值得怀疑，因为其理论基础是制约学习论。制约学习论是Skinner在1953年的时候借由动物实验而提出的，该理论认为人类与动物的行为可以利用刺激一反应之联结而对其促进或削弱。酬赏就是通过正向制约而使行为重复发生。其实此理论由于忽略人类内在思考历程的自主性而备受批评（Rainey，2000）。至于提供刺激物就能够产生人类高级认知活动的成果即创新，显然也是不成立的。
　　其实，激励R&D人员的具体过程应该是：激励物一动机一创造一创新行为，即激励物和创新行为间的关系取决于三个关系：①激励物一动机；②动机一创造；③创造一创新行为。一般来说，关系①会因人而异，但它和关系③一样不会是负向的，而关系②却很不确定。比如，在创造力的研究领域里，外在动机与创造力的关系有时是正的，有时是负的。因此，以物质为典型代表的外在激励物究竟能否引发创造力、创新行为是很难简单断定的。为此，要有效激励R&D人员，最主要的是要搞清楚对于R&D人员来说，他们的动机一创造力的关系，即关系②。这一方面可以使管理人员有目的地提供激励物，另一方面可以避开R&D人员绩效考评的理论困扰，同时又抓住了比创新行为更为根本的创造。总之，科学的激励R&D人员应该建立在对动机一创造力的关系研究的基础之上。
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1  研究背景
1．1  实践背景
1．1．1  中国企业遭遇R&D人员的创造力低下的难题
1．1．2  为了有效管理R&D人员，科学激励成为当务之急
1．1．3  R&D人员的工作压力越来越大
1．2  理论背景
1．2．1  关于创造力的研究
1．2．2  工作压力与创造力的直接关系需要进一步的研究
1．2．3  工作动机与创造力的关系需要细化研究
1．2．4  工作压力与工作动机的关系需要结构性分析
1．3  研究对象及基本概念的界定
1．3．1  研究对象——R&D人员
1．3．2  基本概念
1．4  主要研究内容
1．5  研究思路与方法
2  文献综述
2．1  R&D的概念及R 8LD人员的特点研究
2．1．1  R&D的概念
2．1．2  企业R&D人员的特点
2．2  工作压力理论的相关研究
2．2．1  工作压力的内涵
2．2．2  工作压力的来源
2．2．3  工作压力的分类
2．3  工作动机理论的相关研究
2．3．1  工作动机的内涵
2．3．2  工作动机的分类
2．3．3  内在动机和外在动机的内涵
2．3．4  工作动机的功能
2．4  创造力理论的相关研究
2．4．1  创造力的涵义
2．4．2  创造力的分类
2．4．3  创造的过程
2．4．4  创造的人格
2．4．5  创造力和创新
2．4．6  创造力的测量
2．5  工作压力、工作动机和创造力之间的关系研究与述评
2．5．1  工作压力与创造力的关系研究与述评
2．5．2  工作动机与创造力的关系研究与述评
2．5．3  工作压力与工作动机的关系研究与述评
2．6  本章小结
3  理论模型及假设
3．1  本研究的理论基础
3．1．1  场地理论
3．1．2  管理取向的工作压力模式
3．1．3  创造力的社会心理学理论
3．2  理论模型的构建
3．3  模型所涉及的变量
3．3．1  工作压力
3．3．2  工作动机
3．3．3  创造力
3．4  假设的提出
3．4．1  内在动机对创造力的积极影响
3．4．2  工作复杂性对内在动机的积极影响
3．4．3  工作复杂性对外在动机的积极影响
3．4．4  外在动机对创造力的差异化影响
3．4．5  时间压力对内在动机的不利影响
3．4．6  时间压力对外在动机的不利影响
3．4．7  时间压力和工作复杂性压力对创造力的差异化影响
3．5  本章小结
4  研究方法
4．1  变量测量
4．1．1  工作压力的测量
4．1．2  工作动机的测量
4．1．3  创造力的测量
4．2  本研究的统计分析方法和程序
4．2．1  结构方程的特点和分析步骤
4．2．2  SEM的拟合指标
4．3  问卷的编制、发放与收集
4．3．1  问卷的编制方法与原则
4．3．2  问卷编制的程序
4．3．3  发放与收集情况
4．4  数据处理方法与技术手段
4．4．1  量表信度检验
4．4．2  量表效度检验
4．4．3  量表中变量正态性检验
4．4．4  因子分析
4．5  本章小结
5  量表质量检验与维度验证
5．1  样本情况描述
5．1．1  样本基本情况
5．1．2  描述性统计分析
5．2  样本质量检验与维度验证
5．2．1  时间压力（I）
5．2．2  工作复杂性（J）
5．2．3  薪酬动机（K）
5．2．4  认知动机（L）
5．2．5  挑战动机（M）
5．2．6  乐趣享受动机（N）
5．2．7  创造力（0）
5．3  本章小节
6  实证研究结果与讨论
6．1  实证分析结果
6．2  研究假设的验证结果
6．3  变量中介效应分析
6．3．1  模型中潜变量效应分解
6．3．2  中介效应分析方法
6．3．3  变量中介效应检验
6．4  研究结果概述
6．5  研究结果讨论
6．5．1  内在动机对创造力的影响
6．5．2  工作复杂性对内在动机的影响
6．5．3  工作复杂性对外在动机的影响
6．5．4  外在动机对创造力的影响
6．5．5  时间压力对内在动机的影响
6．5．6  时间压力对外在动机的影响
6．5．7  时间压力和工作复杂性压力对创造力的影响
6．5．8  工作动机在工作压力和创造力之间的中介作用
6．6  对管理实践的建议
7  结论
7．1  主要工作及结论
7．1．1  主要工作
7．1．2  主要结论
7．2  主要创新点
7．3  研究的局限性及未来研究的方向
参考文献
附录