百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师是教育事业的第一资源，有了高素质的教师队伍，才能培养出全面发展的合格人才。随着我国高等教育发展进入大众化阶段，高等教育工作的重点已经由数量的扩张转向质量的提高，高校人力资源管理部门应以当前事业单位人事制度改革与教师岗位分级聘用为背景，深入研究教师队伍建设的理论创新与实践创新，结合高校教师职业生涯和自身需求特点，构建个体行为与组织目标激励相容的高校教师分类激励机制，以教师队伍建设推进人才培养。本文的探索，对于进一步深化教育改革，提升高等教育质量和办学效益，对于创新型国家战略目标的实现以及高等教育的全面、协调、可持续发展，具有重要的理论价值和现实意义。

　　在员工中间培养主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。 　　（3）行为幅度制度。行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 　　（4）行为时空制度。行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地域无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 　　（5）行为归化制度。行为归化制度是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育。组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 　　一个完整的激励机制应是上述五方面要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。

第一章 绪论 第一节 研究意义 第二节 相关概念界定 第三节 国内外高校教师管理研究现状评述 第四节 高校教师激励机制的研究内容、研究方法及技术路线 第二章 理论概述 第一节 西方激励思想的萌芽与发展 第二节 现代激励理论研究概述 第三节 现有激励理论研究的趋势和不足 第四节 本章小结 第三章 高校教师分类及激励现状 第一节 高校教师的分类依据 第二节 高校教师分类及激励的选择 第三节 高校教师激励现状分析 第四节 本章小结 第四章 高校教师激励机制的构建方法 第一节 总体思路 第二节 构建原则 第三节 实现途径 第四节 激励模式的选择 第五节 制定激励政策应注意的问题 第六节 本章小结 第五章 以岗位聘用为核心的北京市某高校教师激励机制构建 第一节 样本高校教师队伍建设情况简介 第二节 构建以岗位聘用为核心的激励机制的背景分析 第三节 激励对象的个体需求剖析 第四节 激励目标的设定与分解 第五节 现有激励政策的整合与分类 第六节 以激励为目标的教师岗位聘用实践 第七节 本章小结 第六章 基于QSIM算法的高校教师激励定性模拟研究 第一节 定性模拟理论与QSIM算法 第二节 定性模拟模型设计 第三节 模拟结果 第四节 本章小结 第七章 机制设计理论下高校教师个体行为与组织目标激励相容的实现 第一节 高校教师激励的二重性 第二节 机制设计理论与激励相容命题的提出 第三节 高校教师个体行为与组织目标激励相容的模型构建 第四节 高校教师个体行为与组织目标激励相容的实现途径 第五节 实现激励相容需注意的其他问题 第六节 本章小结 第八章 高校教师队伍建设的政策建议 第一节 更新观念，改革教师队伍的管理模式 第二节 加强法治，完善教师队伍的管理制度 第三节 采取措施，优化教师队伍的建设环境 第四节 加大力度，建设学科梯队和骨干队伍 第五节 积极探索，建立高校教师培训机制 第九章 结论 参考文献