郑晓明，博士，现任清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系副教授，清华大学中国工商管理案例研究中心副主任，清华大学中国企业研究中心研究员。1998年毕业于中国科学院心理研究所工业与组织心理学专业，获理学博士学位。曾荣获清华经管优秀教学一等奖、优秀青年教师奖，北京市哲学社会科学优秀科研成果奖。2007年至2008年，分别在美国麻省理工学院Sloan管理学院与斯坦福大学商学院做访问学者。主要研究方向为组织行为与人力资源管理，并曾任多家企业高级顾问、上市公司独立董事。近些年，主持了多项国际合作项目与国家级重点科研课题，共出版论著译著十余本，发表学术论文数十篇，并先后为中国银行总行、中国建设银行、中国电信集团、三菱商事、电讯盈科等上百家企业做过管理咨询及培训工作。
    王明娇，硕士，毕业于清华大学经济管理学院人力资源管理专业。现任职于中国广东核电集团从事人力资源管理工作。曾参加过中国建设银行北京分行客户经理胜任力的研究工作，并在学术期刊上发表过相关论文。

    《中国企业人力资源专业人员胜任力模型研究》立足于中国实践，运用国外公认的理论框架与方法，着重探讨中国企业人力资源专业人员胜任力特征，并分析这些胜任力特征对企业经营业绩的影响程度。通过360度反馈法进行大样本收集数据与验证，构建了中国企业人力资源专业人员胜任力模型，并开发了相应的量表，从而为企业选拔与培养优秀的人力资源专业人员提供科学的理论依据，为人力资源专业人员提高自身的素质提出了建议和方向，更为企业赢得竞争优势开拓了新的思路。

    传统上进行人才测量与甄选的方法主要是智力和成就测验，胜任特征研究取代智力测量的一个发展关键点是McClelland在1973年发表的《测量胜任特征而不是智力》（Testing forCompetence Rather Than for“Intelligence”）。McClelland承认传统的智力和成就测验有一定的信度，但他对这些测评工具在企业招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑。在他的文章中列举大量的研究成果和数据，证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低，因此主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，同时他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则。该文的发表，掀起了人们对胜任特征研究的热潮。
    而真正使人们开始广泛接受胜任特征概念的是McClelland的学生和资深同事Boyatzis。1982年，Boyatzis通过大量的文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者的胜任特征词典，并在其代表作《胜任的经理人》中，对此作了系统的介绍。这本书的出版在北美产生了深远的影响，在很大程度上促进了胜任特征研究从学术背景中转移出来，进人直线管理者、咨询顾问和人力资源从业者的世界。随后，Raven于1984年在英国也出版了《现代社会的胜任》，进一步推动了人们对胜任力研究的兴趣。

第1章 绪论
1.1 研究背景与研究目的
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究目的
1.2 研究框架与研究流程
1.2.1 研究框架
1.2.2 研究流程

第2章 国内外关于胜任特征理论研究的现状
2.1 胜任特征的概念、内涵与结构
2.1.1 胜任特征的概念与内涵
2.1.2 胜任特征的结构
2.1.3 胜任特征模型及其建立
2.2 国内外关于胜任特征理论研究的现状
2.2.1 国外的研究现状
2.2.2 我国的研究现状
2.3 胜任特征理论研究的发展趋势
2.3.1 研究内容
2.3.2 研究方法

第3章 人力资源胜任特征研究状况
3.1 人力资源专业人员的角色与功能的转变
3.2 人力资源专业人员胜任力的概念
3.3 人力资源专业人员胜任力研究现状
3.3.1 静态式模型与动态式模型研究
3.3.2 国外人力资源胜任力研究的三次高潮
3.3.3 中国人力资源胜任力的研究
3.3.4 人力资源胜任力模型的实践应用
3.4 人力资源专业人员胜任力研究的未来趋势

第4章 人力资源专业人员胜任力模型的初始研究
4.1 研究问卷的设计
4.1.1 确定原始量表的项目
4.1.2 筛选量表项目
4.1.3 形成调查问卷
4.2 研究样本与数据分析
4.2.1 研究样本
4.2.2 数据分析

第5章 人力资源专业人员胜任力模型的构建研究
5.1 研究方法
5.1.1 研究样本
5.1.2 统计处理
5.2 结果与分析
5.1.2 4个胜任力维度的形成与命名
5.2.2 核心胜任力领域一：个人特质
5.2.3 核心胜任力领域二：人力资源管理技能
5.2.4 核心胜任力领域三：战略性贡献
5.2.5 核心胜任力领域四：经营知识
5.3 研究法论

第6章 人力资源专业人员胜任力模型的验证研究
6.1 验证性因素分析
6.1.1 研究过程
6.1.2 研究结果与分析
6.2 研究问卷的信度与效度
6.2.1 信度检验
6.2.2 效度检验
6.3 研究小结

第7章 人力资源专业人员胜任对绩效影响的实证分析
7.1 核心胜任力领域对绩效的影响
7.1.1 不同反馈者在核心胜任力领域上的差异分析
7.1.2 核心胜任力领域对个体绩效的影响
7.1.3 核心胜任力领域对组织绩效的影响进一步研究
7.2 各胜任力维度对绩效的影响
7.2.1 个人特质维度对绩效的影响
7.2.2 人力资源管理技能
7.2.3 战略性贡献维度对绩效的影响
7.2.4 经营知识维度对绩效的影响
7.3 模型研究及开发的意义
7.4 研究小结

第8章 研究总结
8.1 研究的主要成果
8.1.1 中国企业人力资源专业人员胜任力模型的构建研究
8.1.2 本研究所得模型与国外模型的异同
8.1.3 胜任力模型对企业实践的指导
8.1.4 中国企业人力资源专业人员胜任力评价量表的开发
8.2 研究的贡献、创新点及局限性
8.2.1 贡献与创新点
8.2.2 存在的局限性
8.3 未来的研究展望
主要参考文献

附录A 中国企业人力资源专业人员胜任力评价量表（自评版）
附录B 中国企业人力资源专业人员胜任力评价量表（他评版）
后记