第1章 以价值观为本
当以人为本成为主流价值观的时候，企业管理中的以下问题却引发了我们一系列思考：
◆什么叫做以人为本？
◆什么叫做不以人为本？
◆组织当中的人是不同的，以什么人为本？
◆以人的什么为本？
◆以人的物质层面还是精神层面为本？
◆企业中的平均主义是不是以人为本？
◆企业中的区别对待人是不是以人为本？
◆提拔人、奖励人，用很好的福利对待人，让人满意、让人开心是不是以人为本？
◆降级使用、让人不开心、批评人、处罚人是不是以人为本？
◆把人开除是不是以人为本？
◆以人为本包括谁，是否包括我？
◆本就是根，是基础，是依靠的对象，依靠谁？
◆那些在外人看来用员工的健康甚至生命换取利润的企业，是否也认为自己是以人为本的？
◆有没有企业公开承认自己不是以人为本的？
◆是不是所有人在企业管理当中都能被一视同仁地对待？
◆你的视角中是否有企业不是以人为本却声称自己是以人为本？
◆以人为本同过去员工是企业的主人有啥区别？
◆国家领导人提出的以人为本同企业家提出的以人为本有什么不同？
◆鹅卵石变不成小鸡咋办？
不能清晰回答以上问题将产生企业实践中的一些模糊行为，例如：
有人问这样的问题：“我们怀疑以人为本是别人送给我们中国的一颗软定时炸弹，中国本来就是十分重视人的国家，再过于强调人，制度和法律将没有空间。”
◆以人为本成了企业活动中个人主义的挡箭牌。
◆以人为本成了员工要求福利的理由。
◆以人为本成了组织中落后分子的保护伞。
◆以人为本成了企业中宽容违法的依据。
当这些问题和困扰层出不穷的时候，我们不得不重新审视“以人为本”的真正意义。
以人为本的困惑
人本管理的核心内容是：管理者从心底尊重员工，相信每一个员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。企业的管理者的任务是：设计良好的管理体系，与员工进行思想沟通，提高员工的素质并开发潜能，塑造企业文化，使员工的需求得到最大满足。这样做的根据是，蕴藏在职工心灵深处的价值实现感、成就欲、事业心、自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性，将会自然地倾泻出来。他们将与管理者一道，自觉地把工作做得尽可能好。
以人为本的社会学解释是：要坚持以现实的人为目的、为根本，促进人的自由，充分发挥人的主观能动性，关注人在社会中的处境、地位和价值。这是一种创造良好的人文环境的指导思想，可以张扬人的个性、点亮人性光辉、发挥人的潜能。
人本管理的核心思想认为：员工会因为受到感动而激发出动力。但是，只有可以被感动的人才能够被感动，鹅卵石是孵不出小鸡的。由于以人为本没有从根本上说明文化管理的实质，因此面临很多困惑。
享受福利不出力是以人为本吗？
某电力工程有限公司，主要从事电力工程勘察设计、总承包和工程咨询业务，一直列全国勘察设计单位综合实力百强前列，2002年进入世界总承包商230强。目前公司主业职工1170多人，业务范围涉及电力系统规划、土建、环境、测绘及施工组织等40多个领域，2003年实现勘察设计收入7亿元，签订工程总承包合同近30亿元，借电力体制改革和电力快速发展机遇，公司获得较快发展，公司效益和职工收入明显提高。
2002年，公司新领导上任后，在多次会议上提出公司是“以人为本”的企业，要大力推行人本管理的理念。按照总经理的解释，实行“以人为本”主要表现在要实现人才的增值，使职工在企业中能够不断地提升知识、能力和水平。为此，公司出台了一系列政策：
（1）为了在电力大发展、各企业竞相争夺人才时能够留住人才，公司推出了“汽车期权办法”——以期权形式为业务骨干及主要管理人员配置车辆，此举在员工中引起轩然大波，有些员工纷纷上书，认为大家平时工作性质没有大的区别，都是在做项目，能力也没有明显差别，凭什么一个政策就拉开20多万元的待遇差距，这不是“以人为本”的做法。由于争论激烈，在工程任务最繁忙时甚至影响了正常的工作秩序和效率。几个月后，这件事以公司推出一个力度较大的全员交通补贴方案才算了结。
（2）一些职工认为，既然要“以人为本”，在工作安排上就要遵从个人工作意愿，使得个人满意度最大，这种观点导致一些员工不服从工作安排。例如，派人赴非洲工作就要做许多思想工作，讲许多交换条件，形成了在工作安排上管理者说了不算员工说了算的怪现象，严重影响了企业在海外市场开拓的力度。
（3）总经理反复强调“我们公司有强烈的价值观”、“对公司不能说三道四”、“要令行禁止”等，要求干部职工要认同、追随公司提出的价值观。
这种要求“员工必须认同企业价值观”和实行“以人为本”的管理让一些职工产生了困惑而无所适从，他们提出了很多尖锐的问题：
◆“以人为本”是以什么人为本，是以公司所有员工为本，还是以中高层人员为本？
◆“以人为本”，“本”在哪里，不允许员工发牢骚、批评质疑企业的政策算不算“以人为本”？
◆强调公司有鲜明的价值观，但企业的价值观是什么，是坚持原来讲求勤俭节约、讲求团队合作精神，还是遵从目前“令行禁止”、“高度服从”的价值观？
一些内地企业反映，以人为本往往会成为员工向公司提出福利要求的工具，员工只要感到不舒服，就会要求公司提供福利待遇，结果以人为本变成了发放福利。员工敢于犯错误，而企业不敢处理员工，结果以人为本成了保护个人主义的挡箭牌。
人情管理是以人为本吗？
在以人为本的理念下，人是最重要的，不能使员工产生不愉快。由此带来的问题是：“干部能上能下，岗位能设能撤，工资能高能低，人员能进能出”的“四能机制”难以实施。一些创业者，因为业绩辉煌而升到了高层，但却因为不适应新的环境要求而阻碍了企业的发展，因为资格和关系却不能替换，也就是说制度难以实施，从而导致企业所追求的价值最大化难以实现，企业的经营者往往因此而陷入痛苦。
北京有一家企业，需要大学毕业生来工作。在招聘新员工时，应聘者要求的条件很低，只要能够解决户口、基本居住条件和基本的生活费用问题，就愿意在企业长期工作，以报知遇之恩。但后来当最初提出的要求都得到满足，同时也在企业学到了一些本事以后，他们又另寻高就去了。企业的经营者对此大为恼火，说现在的年轻人真是不讲道义，然而又没有办法。
在其他场合对企业家的调查中，有企业家提问：“以人为本同中国过去的工人是企业的主人有什么区别？还不如原来的直接。”还有的企业家这样认为：“以人为本就是以关系为本”、“以人为本就是以股东为本”。一家地处北京的电厂建立了很好的人本管理制度，结果努力工作的人得不到良好的待遇，而那些经常休病假、犯错误的人却得到很好的关照。当处理犯错误的人时，这些人就会说没有以人为本，不能光考虑效率不照顾人的情绪。
因此，人本管理还有许多令企业界困惑的地方。针对这些问题，我们提出一种新的观点——以价值观为本。
淘汰不合格员工违反了以人为本吗？
员工和公司是相互依存的，公司应与员工一起成长。企业的生存与发展取决于它的竞争力，而竞争力的实现来自于人的活动。
什么样的员工会被企业淘汰？淘汰应该发生在不适应公司发展需要的员工身上。对不合格员工的无情淘汰是否违背了公司坚持的“以人为本”的理念？对于这个问题的解答，要看我们如何理解“以人为本”。实际上，以人为本的含义与公司作为一个整体，代表群体利益与社会进行价值交换的概念并不矛盾。
企业经营中“以人为本”的准确含义是：公司依靠符合要求的“人”，创造“别人”所需要的价值，从而换取依靠它的内部“人”所需的价值。一个不能满足公司对创造价值需求的员工，损害的是与公司相关的每一个人的利益。没有人愿意看到自己的利益因为别人的错误或不称职而受到损害，因为这不符合社会“公平”原则。
公司对于员工来讲是交换的平台：“用你所有的，换你想要的。”企业淘汰不合格员工不仅仅是因为能力问题。当一个员工不认同企业的价值观，与企业文化不吻合时，也将被淘汰出局。
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——成思危
虽然企业管理者们会对各种论述企管的工具和书籍发生兴趣，但是真正能够让管理工具发挥作用的却是企业的价值观，企业的价值观就如同一个人的灵魂，人如果没有了灵魂就如同行尸走肉。
——张瑞敏
企业文化建设的核心是价值观的认同。
——柳传志