尹剑锋，男，2003年毕业于西北工业大学经济管理学院。硕士学历，主要研究产业经济、人力资源和品牌营销等领域，师从国内著名的产业经济学家、民盟中央秘书长高栓全教授。曾在中山国际、华信集团等大公司从事管理工作，现为深圳华盛集团的人力资源部经理，具有丰富的跨行业管理经验。 著有《像第一天那样去工作》、《趣谈职场潜规则》和《卓越人士的十二项修炼》等多部畅销书，取得良好反响。

　　位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。没想到，学校很快便顺从了教授们的意愿，取消了修建体育馆的计划。原来，校方选定的体育馆的位置正好在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，便会挡住教职工餐厅窗外美丽的湖光景致。 　　为什么校方会如此尊重教授们的意见呢?原因是，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20％左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰。 　　教授们为了欣赏美好的景色而牺牲更高的收入机会。被人们戏称“雷尼尔效应”。这表明：美丽的西雅图风光可以吸引和留住华盛顿大学的教授们。由此看来，美丽的景色也是一种报酬。在某种程度上起到了吸引和留住人才的作用。

　　锦囊1：聚才从把好招聘关开始 　　把握源头，杜绝人才客栈 　　许多公司都有一种相似的感触：好不容易招聘到一个“人才”，可工作没多久就开始相互抱怨；要么是公司几个月后发现招聘到的“人才”是一个水货，整天像个花瓶一样摆在那里，只会拿工资，什么“彩”也出不来；而且请神容易送神难，等公司发觉后，对方已过了试用期，最后公司不得不忍痛赔钱，请对方走人；要么“人才”经招聘者天花乱坠地吹嘘，加入公司后，慢慢才发现公司弊端百出，固定工资、缺乏奖励、政治氛围浓厚……这就好比一对不合适的恋人在互不知情，只凭感觉而走人结婚的礼堂，婚后才发现彼此诸多不是，最后分道扬镳。很多公司在反反复复中禁不住哀叹：招聘到一个合适的人才真难！ 　　山东有一家房地产公司，老板原本是政府官员，筹了笔钱下海经商。事业刚处于起步阶段，急需人才，于是老板便从西安某名校招了四个管理学毕业的本科生。一下来了这么多“人才”，这让老板雄心倍增，给每个人配台高档电脑，让他们担任各部门的经理。接着又去注册一家企业策划公司，并且办理一本管理类杂志，想充分利用这些“人才”。平台是搭好了，但几个月过去了，这些人什么事都做不出来，局面一点都打不开。有一天老板偷偷跑到他们办公室一看，发现他们在联网打游戏，原来他们把公司当做乐园，而从来不思考怎么去帮公司发展。结果不到半年时间，老板不得不摇着头逐个把他们裁掉。 　　

锦囊1：聚才从把好招聘关开始 把握源头，杜绝人才客栈 通过“人才测评”搜寻“千里马” 严把面试这一关 消除公司内的负面情绪 让人才觉得自己很受欢迎 给人才安排一个恰当的岗位 锦囊2：用“薪”聚才 提供具有竞争力的薪酬 迅速的市场反应能力 打造宽带式薪酬 丰富而有创意的福利 通过“优先购股权”证明我爱你 用“年终奖”拴住人才的心 锦囊3：给予人才成长的空间 帮人才找到工作的兴趣点 切实有效的培训 把企业办成一所大学 让人才在内部流动起来 将晋升机会留给内部优秀人才 给人才一个好的前途 锦囊4：刨造一个透明的竞争平台 清除南郭先生，找出千里马 策划人才间的良性竞争 别开生面的主题竞赛 利用“绩效管理”来认可员工价值 避免“一枝独秀” 杜绝“暗箱操作” 锦囊5：给人才自由的发挥空间 利用每个人正面的特质 让每一个人都有事可干 将管理者的数目减至最低 给人才一定的自主空间 挖掘潜能，找到人才的价值 锦囊6：满足人才的精神需求 从尊重人才开始 给予人才适当的肯定 用真诚的关怀赢取员工的“芳心” 懂得与员工分享共赢 鼓励人才参与决策 没有许诺的终生雇佣 锦囊7：打造愉悦的工作环境 给人才一个愉悦的工作环境 利用自发的社交留住人才 组建紧密协作的“团队” 消除公司内部的斗争 用企业文化感染每一个人 锦囊8：适时站在对方的立场上 留意可能会使人才消极的系统 鼓励人才说句“心里话” 花时间去和人才聊天 将“激励”给到人才心坎上 重视人才对工作的反馈 锦囊9：让企业愿景和人才发展血脉相连 向人才画好企业的“大饼” 尽量让人才知道最新资讯 让人才有价值认同感 通过“职业生涯管理”让人才爱上你 让事业成为他们永远的牵挂 锦囊10：给离职人提供吃回头草的机会 防止关键性人才“叛逃” 珍惜“离职面谈”这一机会 为离去的人系黄手帕 让“公司健忘症”走开 公司大门永远为离职的人才敞开