经常会选用一种人为的人事淘汰机制来替代自然的、发展缓慢的新陈代谢机制。他们改变传统的政治忠诚标准，建立一种新的能力和绩效标准，并按这一标准来选拔和淘汰机构中的人员。当下中国在尝试人事制度革新的过程中，建立了另一个不同于前两者的第三个标准：年龄标准。人们希望这一标准能够促进人事体制的新陈代谢，提高人事队伍的效能。
所谓年龄标准，就是指很多地方和很多部门在人才管理中将年龄作为干部或者其他人员晋升录用的重要标准，特殊的时候，年龄甚至被作为一个决定性的界限，超过某个界限的人就不能从事某项工作或者提升到某个职位。这种事例很多，如在有些高校的人才招聘制度中就明确规定不招收超过35岁的博士、45岁以上的副教授之类的条款；在有些政府部门的职位提升制度中规定，超过35岁不能提拔到科级岗位，超过40岁不能提拔到处级岗位，等等。可以说，年龄标准越来越广泛地运用在当代中国的政府和社会管理中。
把年龄界限当作一种选拔人才的标准，看起来是一种最公平的做法，不存在任何偏向；同时也是一种最有效的手段，特别容易操作，只要根据被选拔对象的档案或者户口就可以在短时间内无争议地做出决定性的判断。年龄标准还可以被运用到任何一个工作领域，很容易跨越职业间的鸿沟，克服不同职业间人才提拔的差异性问题。但是实际上年龄标准并不像它的热衷者所认为的那样可以快速高效、放心无虑地运用到各个领域。在现实生活中，它碰到了难以克服的个人发展的差异性和公正性障碍。每个人尽管有年龄差别，但是年龄差别并不像人们所想象得那么重要和明显，不同年龄的人与他们的外在表现之间存在高度的不一致性。如果仅仅依靠年龄标准来判断一个人的能力和表现的高下，则完全忽视了个体的差异性。更何况34岁、35岁和36岁并没有决定性的差别。年龄标准从数字上看是绝对公平的，但是绝对地运用这一标准，则有可能因为忽视了上面所说的个人差异性而造成对一些本该享有更多工作和发展机会的人的不公平。因为年龄界限对优秀人才视而不见无异于对他们的强行伤害。
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