小悦悦事件中，路人为何如此漠视生命？
达芬奇天价家具的背后，隐藏着怎样的心理密码？
社交网络能否作为识别抑郁情绪的手段？
“新婚姻法”让未来的婚姻何去何从？
“鹰爸”的逆商培养，对孩子的成长有什么影响？
“穿越剧”走红荧幕，反应了大众什么样的心理？
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这些人们极度关注的社会事件背后，或多或少的，都隐藏着一些心理学规律？本书集结了国内权威的心理研究机构——中科院心理研究所博士的集体智慧，从心理学视角，对2010年至2012年初国内发生的45例社会热点新闻事件进行了深入的解读，内容涵盖社会管理、经济消费、心理健康、婚姻情感、家庭教育、生活娱乐等多个方面。
书中通俗易懂的心理学解析、妙趣横生的心理学经典实验、最新的心理学研究成果、科学可行的生活指南，汇集成了一部生活中的心理百科全书，让我们能更清醒地生活，更轻松地学会心理学。
年终奖的小秘密
新闻事件
在2011年年终收官之际，年终奖话题已悄然走热。先有一则“一汽大众发放27个月的工资作为年终奖”的消息，自流传开后就引来了一浪又一浪的“羡慕嫉妒恨”，进而引发网友纷纷晒出自己的年终奖。
微博上各城市年终奖排行榜也新鲜出炉。从区域上来看，排名前五的是北京，5008元；上海，4874元；深圳，4611元；广州，4486元；杭州，4270元。从行业间来看，金融、证券、电力、通信、地产、能源等行业明显高于其他行业，而在企业性质上，外企、国企、民营企业的年终奖差别也不小。例如，同为汽车行业，拥有国资背景的合资车企历年年终奖一般为十几个月的工资，而据媒体报道，民营车企比亚迪今年甚至没有年终奖。某高校任教20多年的老师表示，高校教师的年终奖普遍为一个月工资，可能另外还有几百块钱的过节费。从岗位间来看，职务高低对年终奖多寡的影响，不如人们想象中的大。据了解，上海某知名财经媒体的主编，月工资为10000多元，按照惯例，单位的年终奖约为一个月的工资，也就是10000多元。而一汽大众公司今年给员工发的年终奖金为27个月的工资。一汽大众长春厂的一线员工基本工资为3000～4000元。以此计算，一名一汽大众长春厂的普通员工至少可领到超过80000元的年终奖，是一名媒体主编的五六倍。
心理解读
年底了，员工们个个盼着丰厚的年终奖；而对于公司老板来说，如何发放年终奖也大有学问。怎么发才能既起到激励员工的作用又相对成本较低呢？管理心理学的研究者们针对年终奖对员工的激励作用进行了研究。他们发现，影响年终奖激励效果的心理因素主要有两个：员工的预期及对于是否公平的感知。
首先，预期影响年终奖的数量。年终奖是不是越多越好？先不谈绝对数量，年终奖必须大于员工的预期才能有好的效果。这里要引进一个“值函数假设”的理论，意思就是：得与失是个相对概念而不是绝对概念，人们对某一价值主观判断是相对于某个参照点而言的，高于预期参照点视为得，低于预期参照点视为失。可见，当年终奖低于心理预期时，员工将会视其为“失”，也就是发了等于没发。所以，狡猾的老板可能会设法降低员工的预期参照点。感兴趣的读者可以试着回忆一下，你的老板是否在12月就“打预防针”说今年年终奖可能要减少50%（这样说就是为了减少你的预期），当你沮丧之余，却发现月底时年终奖居然只减少了25%（高于预期视为得），这下内心的幸福感真是油然而生啊！
不管是“得”还是“失”都表现出敏感性递减的规律，也就是说“边际效应递减理论”在这里同样适用。这就意味着，年终奖高到一定程度，再高下去也不足以引起同等程度的“高兴”了（1000增长到2000带来的“高兴”往往大于9000增长到10000带来的“高兴”，需要注意的是：这里是针对增加量而言的，并不是指绝对值），这说明从企业的角度来看，考虑最好的激励效果的话，年终奖的绝对数量也并不是越多越好。
其次，对公平的感知影响年终奖的形式。也就是到底用“红包”的形式好，还是公开发放好呢？员工拿到年终奖后，往往会暗中与别人相比。一般而言，人们总是倾向于过高地估计自己的投入而过低地估计自己的所得，对别人的估计则正相反。由于存在这种主观的认知偏差，企业即使在分配上做到客观公正，也很难使人满意。况且在实际工作中是很难做到绝对客观公正的，这就很容易挫伤员工的积极性，滋生投机情绪。因此，有不少企业采用“红包制”，暗中分发，单个鼓励。然而，采取红包制有时会收到相反的效果：对其他员工所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑、不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中。这种状况一般要持续到春节前后，严重的还会影响下一年的工作。因此，公开制似乎是更合理的选择。
那么企业到底应该如何发放年终奖才能体现公平公正，让员工满意呢？这和企业的规模有关，对于已具备一定规模，进入稳定发展阶段的企业来说，往往公开制更好。而企业规模较小、企业处在发展起步阶段，或者企业领导人具有很高的权威的情况下可以采用“红包制”。
最后，我们来探讨另一个很有意思的话题：非现金年终奖。近年来，非现金形式的年终奖也越来越火暴了，网友们晒出的创意年终奖可谓五花八门：你收到过“迟到券”作为年终奖吗？你对于抽到“和老板吃饭”的大奖又作何感想呢？
根据2005年的一篇文献，调查显示目前企业发放年终奖最主要的形式是现金，占67.29%，其次为赠送礼品（49.1%）和提供旅游（21.20%），而购物卡、保险、股份也占了一定的比例，其他的奖励还包括车贴、房贴等。从激励效用来看，金钱是很重要的一方面，但它并不能完全取代“感情价值”。除了金钱，一些人性化的奖励方式也是值得考虑的。例如，发放实物奖励、报销旅游奖励、在年会上以抽奖的方式发送“大礼包”等都会收到事半功倍的效果。另外，员工在辛苦工作了一年之后，都希望身心能够放松一下，故旅游成为公司首选的休闲方式。旅游不但可以让员工放松，员工之间也能增进交流和团结，还能增加公司的凝聚力。
一个有趣的现象是，有些企业在非现金奖励上花费的开支数额相当可观，甚至可能超过了“年末双薪”等现金奖励方式的开支。84％的受调查企业是为了激励员工的积极性，有的企业在问卷调查栏中写道“员工努力工作将实现自身价值”，这显示出企业奖励员工的行为中，重视与尊重员工个人价值的因素在加重。
相关研究
预期参照点与薪酬激励实验
为了探讨预期参照点的改变是如何影响人们对结果的认知评价，进而影响不同的情绪体验，研究者做了以下的实验。实验一共设置了四个情境，参与者都正在工作或曾经工作过。
情境一：低于预期参照点
假设公司里流传着来源可靠的消息：奖金会是2000元。而到了奖金发放日实际发放的只有500元，此时你的心情如何？请参与者们在量表上选择合适的数字代表心理感受，5代表“非常满意”，-5代表“非常不满意”，0代表“无所谓”。
情境二：高于预期参照点
假设你拿到工资单时意外发现500元的额外奖励，此时心情如何？请参与者们在量表上选择合适的数字代表心理感受，5代表“非常满意”，-5代表“非常不满意”，0代表“无所谓”。
情境三：降低预期参照点
假设公司的惯例是中秋节会有1000元福利，最近公司里却流传着来源可靠的消息：今年效益不好，中秋福利不发。临近中秋你发现发了500元，此时你的心情如何？请参与者们在量表上选择合适的数字代表心理感受，5代表“非常满意”，-5代表“非常不满意”，0代表“无所谓”。
情境四：提高预期参照点
假设公司的惯例是中秋节会有福利1000元。到了中秋福利发放日实际却发了500元，此时你的心情如何？请参与者们在量表上选择合适的数字代表心理感受，5代表“非常满意”，-5代表“非常不满意”，0代表“无所谓”。
实验结果发现，“低于预期参照点”情境下的心理感受倾向于“不满意”，而“高于预期参照点”时的心理感受倾向于“满意”；“降低预期参照点”能提高满意度，而“提高预期参照点”会降低满意度。为什么员工的情绪体验和心理感受有如此大的差异呢？在情境一和情境二中，虽然都是得到500元奖金，但是情境一是低于预期2000元，心理感受是“失去”，这时人们往往经历消极的情绪体验。而情境二是高于预期0元，心理感受是“得到”，这时人们的心理感受往往是正向的、积极的。同理，在情境三中，由于改变了员工的心理预期，其参照点由原来的1000变为0，当发放500时，心理感受仍然是获得。而在情境四中，参照点是1000，到手的只有500，心理上“失去”了，当然是不满的。
专家建议
1.想要更快乐吗？那就学会降低自己的预期参照点吧。凡事告诉自己做到6分就很好，万一得到7分就狠狠奖励自己，这样一不小心有了8分得要多欢天喜地啊！俗话说“期望越大，失望也就越大”就是这个道理。完美主义者的痛苦就在于凡事要求10分，所以时刻活在“失败”和“失去”中。
2.回到年终奖的话题，虽然从企业角度有各种发放技巧，但是从普通百姓角度，年终奖当然是越多越好，毕竟辛苦了一年大家都不容易。然而，不同行业之间、不同企业之间的差异是客观存在的，如果沉浸在年终奖的无谓对比中，恐怕又要徒添烦恼了。
……
序
社会管理篇
助人为乐，谁帮助了谁
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我们为何不相信“辟谣”
路人为何如此漠视生命
从“八毛门”看医患信任关系的建立
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听证专业户为何“逢听必涨”
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经济消费篇
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年终奖的小秘密
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抢购 iPad2背后的消费心理动机
心理健康篇
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