林肇宏，海南大学经济与管理学院副院长，留英博士，教授（高聘），硕士生导师，西南财经大学校外博士生导师。主要研究方向为人力资源开发与管理，跨国公司经营与管理。
　　1997年进入南京理工大学学习，于2001年获人力资源管理学士学位。在公司工作1年后前往英国深造，进入英国米德塞克斯大学商学院学习，于2004年取得人力资源管理硕士学位和英国特许人事与发展协会（CIPD）毕业生会员资格。同年申请进入英国伦敦大学伯贝克学院攻读博士学位，主要研究方向为国际人力资源管理和企业员工福利计划，于2008年获取管理学博士学位。博士期间曾在英国伦敦政治经济学院修读定性与定量分析课程。2009年回国后在西南财经大学国际商学院工作，任院长助理，副教授，博士生导师。2011年返回海南大学经济与管理学院工作至今。在International journal of Human Resource Management，Thunderbird International Business Review，Asia Pacific Journal of Human Resources，《管理世界》，《宏观经济研究》及国内外高水平学术会议发表SSCI和CSSCI论文10余篇。
　　主持与参与课题多项，包括国家社科青年基金，国家自然科学基金，教育部课题，农业部课题和多个横向课题。同时兼任南开管理评论（CSSCI）、英国International Journal of Human Resource Management（SSCI）和PersonnelReview（SSCI）匿名审稿人，海南省首届博士协会理事，第四届侨资企业协会特聘理事等。

　　30多年的改革开放给中国的人力资源管理制度带来了深刻的变化，加速了员工福利制度的发展。《员工福利与企业绩效的关系：基于在华的324家国内外企业的研究》通过调研324家在华的国内外企业，采用访谈和大样本问卷调研相结合的方法，并基于企业资源观、社会交换理论和期望理论研究当前我国员工福利系统与企业绩效的关系。结果表明：传统福利制度与新型的弹性福利制度和企业绩效有显著关系，且各自指标之间的显著水平并不相同。此外，《员工福利与企业绩效的关系：基于在华的324家国内外企业的研究》还发现整体的福利系统与企业绩效之间的关系受中介变量——人力资源管理成果的影响，这一论证支持了《员工福利与企业绩效的关系：基于在华的324家国内外企业的研究》提出的福利系统和企业绩效之间可能存在一种间接关系的假设。
　　本书除了致力于在非西方国家的员工福利领域构建一个知识体系，还旨在帮助那些想在中国通过员工福利系统的改革去吸引、留住、满足和激励高素质员工的企业家们制订一个最佳的模型或方案，让他们能够通过提供有竞争力的员工福利项目，达到获得并保持企业竞争优势的最终目的。

　　基于RBV的理论，一般可以认为，人力资源实践或系统既影响组织成果，同时又可通过培养出积极的、有合作意识的、满意的而且愿意留在企业努力执行企业目标的员工来使公司获得竞争优势（Delery，1998；Katou ＆ Budhwar，2006）。同样地，该理论可应用于员工福利领域。参照RBV理论，Bamey（1991）认为，如果内部资源想要成为可持续竞争优势来源的话，应当满足四项假设前提，即它们应当是有价值的、稀有的、不可完全模仿的且不能被战略对手替代的（详见第二章第二节）。显然，综合员工福利能够满足这些前提。
　　如本章所述，雇主提供的福利计划或项目有助于吸引合格人才并且激发他们为达到组织目标而努力。换句话说，员工福利本质上有利于组织成果的实现。因此，员工福利是有价值的。尽管过去30年来中国在福利系统方面经历了渐进式改变，企业也愈加重视福利问题，但是相当多的雇主在合理设计和执行福利方案方面仍然欠缺经验。此外，虽然已有企业采用了诸如家庭友好福利等项目，但是由于民族文化的影响②，这些福利项目对他们来说都还是新事物。因此，采用这些计划的企业并不多，即使采用这些计划的企业通常也不能有效地执行下去。因而，综合的或是特定的福利计划具有一定的稀缺特性。由于内部资源的复杂性和企业文化的差异性，诸如员工的社会和人口特性、组织战略、企业经费以及高管人员的态度等因素都会影响福利发放的方式，竞争者可能会发现要模仿适合企业特定内部环境的一系列福利政策并不容易（Perry-Smith & Blum，2000）。也就是说，综合福利的项目是不能完全模仿的。通常多数雇主认为高工资是激励员工的最好方式，然而当下用高工资和薪水替代员工福利可能并不奏效（详见第一章第四节）。家庭和劳动力组成方面的变化，促使越来越多的员工不仅仅要求高工资，同时也追求多样化的福利项目如带薪和无薪休假、职业生涯休假、子女照顾、弹性工作时间、进修假期、指导和职业咨询等，以此用来满足不能用金钱直接获得的员工个人利益。因此，一个全面的福利计划不能被战略对等物取代。
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绪论
一、研究兴趣
二、理论背景
三、现代员工福利计划和传统员工福利计划
四、主要研究问题和目的
五、本书结构

第一章 中国的改革背景
第一节 概述
第二节 就业改革
第三节 薪资改革
第四节 员工福利改革
第五节 “三大体系”改革间的相互联系
第六节 中国商业环境中的良性竞争压力
第七节 劳动力市场
第八节 中国员工福利系统当前存在的问题
第九节 本章小结

第二章 人力资源管理和企业绩效
第一节 概述
第二节 维持竞争优势的来源
第三节 人力资源实践和企业绩效的关系（第一部分）
第四节 单个实践VS人力资源实践束（第二部分）
第五节 本章小结

第三章 员工福利和组织成果
第一节 概述
第二节 关于员工福利的研究
第三节 企业员工福利重要性
第四节 员工福利的定义
第五节 员工福利的构成
第六节 主要假设的理论支持及福利系统概念的提出
第七节 关于员工福利的实证研究及研究框架和研究假设
第八节 本章小结

第四章 弹性福利计划
第一节 概述
第二节 弹性福利计划的定义及其历史发展
第三节 采用弹性福利计划的理论支撑
第四节 弹性计划引进的支持和反对的观点
第五节 弹性福利计划的内容
第六节 纳入弹性福利计划的资格要求
第七节 国家文化及其对当今弹性福利计划实施的影响
第八节 关于弹性福利计划的研究概述和主要假设
第九节 本章小结

第五章 研究方法论
第一节 概述
第二节 研究范式
第三节 研究设计
第四节 研究方法和措施
第五节 本章小结
……
第六章 研究结果
第七章 讨论
第八章 结论和建议
参考文献
致谢