也怕因不要他们影响新员工的心态，及对公司的忠诚；不敢是由于担忧老员工走后，去到竞争对手那，或是重新努力别辟门户，将对本身的市场形成极大的威胁。
企业要生存，要发展，就要有足够的竞争力，而企业的竞争力来源于员工创造的价值。恰恰现阶段的许多管理者是让有能力的老员工离开了公司，而能力不强，创造不了价值的老员工却留在了公司。基层管理者该怎么样去管理企业内“小团队”头式的老员工呢？应遵循以下八个方案进行：
一是对管理“小团队”领头者首先要学会尊重，尊重老员工的功劳与苦劳，正视老员工的地位，在这个基础上发挥老员工的优势，扬其所长，让每一位老员工都能够贡献出本身最大的价值。对表现不佳的老员工千万不要动不动就开除，员工应该学会指导和帮忙晋升，开除是一种没有能力的表现，会打击其他老员工的积极性与忠诚度，更会影响团队的凝聚力。
二是管理者要正面与老员工沟通，现场管理，现场指导。或者在一些团体活动中不断培训老员工职业道德行为，给老员工学习的机会，他会感到管理者的亲切和帮助，从而拉近彼此的距离。遇到棘手的老员工，应找一个比较安静的地方坐下来当面谈谈，像对待顾客一样的态度对待老员工，毕竟无论什么人还是有感情的，这样，老员工找到归属感，自然而然就会作一些行为改变，态度也会跟着改变。因为老员工知道管理者还是重视他们的。
三是新老员工在工作上一视同仁，但对老员工在福利，在晋升等方面给予老员工更多的撑持，如在能力相等的情况下，晋升时优先考虑老员工。与新员工保持区别可以保证老员工的权利。当然对于老员工考虑，不是回到论资排辈上去，而是按老员工在公司创造的价值，可以从福利、年底分红、股权、培养训练方面去考虑的。对老员工在福利及发展上的特殊照顾，即加强了老员工对团队的凝聚力，更让新员工看到本身成为老员工的前景，而加强团队的忠诚度。
四是加强沟通。上下层之间在说法用词上就已经存在距离，如果在现实工作当中还是保持这种距离的话，也许很难能了解老员工更多的信息，从而阻碍了企业的有效沟通。加强上下层之间的沟通是促进企业持续发展的基本要求，只有了解的员工需求，企业为老员工提供适当的安排，这样可以留住老员工，导致人员流失严重的现象。
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