香港科技大学一位管理学教授曾指出，中国企业家与发达国家企业家不同之处就在于前者不仅要面对二战后职业化、专业化问题，而且同样面临着始于二十世纪末期知识经济、网络经济大潮的冲击。中国人力资源管理问题和中国专业化人力资源管理队伍的建设，都面临着许多新挑战。因此，中国企业家任重而道远。<br> （一）中国企业竞争力与人力资源管理的关系瑞士洛桑管理学院每年都以环境竞争力、内在竞争力、管理竞争力以及总体竞争力等几个指标评价各国企业的竞争力状况。环境竞争力包括政府管理、基础设施、市场秩序和服务体系等44个指标，美国排第一位，中国排第四十位。如果以绝对数据看，假设美国是100，中国就是18．75，差距非常大。内在竞争力包括企业所拥有的资源、技术、营销能力等38个指标，美国排第一位，中国排第三十三位。其中人力资源管理的竞争力指标特别重要，它包括劳动生产率、劳动力成本、企业绩效、管理有效性和企业文化等五个方面。在该指标中，我国除劳动力成本平均排名五点八位之外，其他指标排位均非常靠后，管理竞争力平均排名三十三点四位，管理有效性平均排名三十二点八位，企业文化是平均排名二十六点三位，劳动生产率排名第四十位，企业绩效排名第三十四位，企业总体竞争力排名第三十八位。<br> 二十世纪九十年代中期，美国的劳工部长曾提出，国家竞争力概念已经退化，取而代之的是劳动力的竞争力。导致中国企业竞争力低下的原因有很多，如外部环境、企业内在实力及所拥有的资源等，但与管理特别是与落后的人力资源管理密切相关，这一点已充分体现在与人力资源有关的企业管理竞争力指标上。这些指标的每一项内容都和人力资源有关，包含了人力资源的软件部分和硬件部分，软件部分其实就是研究一个组织的价值取向。由此可见，我国企业的人力资源状况直接影响着企业的竞争力。<br> ……
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