张文贤，复旦大学管理学院教授、博士生导师。中国管理科学院院士、国务院政府特殊津贴专家。兼任上海博导企业效率研究所所长，《国际社会经济学》（InternationalJournalofsocialEconnomics）编委，中国人才学会素质测评专业委员会副理事长，人才教学研究会副理事长，中国人力资源开发研究会常务理事中国市场学会常务理事。中国海洋大学、重庆工商大学、上海师范大学、澳门科技大学等高等院校兼职教授。1961年毕业于上海社会科学院1987年至1988年加拿大McGillUnverslty（麦吉尔大学）管理学院访问学者。1995年美国Unlversityoflllinois（伊利诺斯大学）国际会计研究中心访问学者。先后任教于四川大学（70年代）、苏州大学（80年代）和复旦大学（90年代至今）。历任苏州大学财经学院副院长复旦大学会计学系主任。著有《现代经济管理》（1982）、《人口经济学》（1987）、《改革与效率》（1991）、从力资源开发与管近四（1996）、《人力资源会计制度设计》（1999）、《管理入股：人力资本定价》（2001）《人力资源会计研究》2002）、《人力资源会计教程》（2003）和《会计学》（1999）《高级财务会计》（2003）等37种。曾先后赴美国旧金山、法国巴黎、日本东京等地参加国际学术会议在国际和国内学术刊物发表论文150余篇。

　　理论色彩：从人力资源到人力资本严密的理论体系。学术创新：全面论述人力资本产权、入力资本市场、人力资本定价，都有原创性观点。突出开发：提出人力资源的立体开发、分层开发、组织开发和职业生涯规划与设计等人力资源开发系统尤其以动力开发为灵魂。综合运用心理学、生理学、管理学、伦理学的原理和方法。使新兴学科多姿多彩。管理前沿：除了一般HR管理内容以外，更充实了全新的内容，如绩效考核、留住核心人才、员工敬业与忠诚、压力管理等，能紧密结合企业HR管理的实际，满足实务工作的需要。内容安排：古今中外，广取博采。吸收了国内外最新研究成果站在“巨人”的肩膀上大胆探索。资料翔实：紧密结合中国现实问题。引用许多生动案例，引人入胜，发人深思。写作风格：名家名言。幽默故事充满人生哲理；阅读文献博览群书，蕴含甜酸苦辣。操作具体：涉及细节，卓尔不凡。淋漓尽致深入浅出。例如培训甚至具体到表达能力如何提高，汽车驾驶一个动作、一个动作地进行分解，使人有亲临其境的感觉。逻辑思维与形象思维的完美结合。说理头头是道。情节妙趣横生。博大精深，堪称百科。

　　第1章　绪论
　　1.2　从科学管理到管理科学
　　1.2.2　行为科学管理
　　泰罗以前的企业管理基本上把工人看做机器的配件、会说话的工具。这大大挫伤了工人的劳动积极性，严重影响劳动生产率的提高。为了改变这种状况，泰罗用定额奖惩的办法，即用胡萝卜加大棒的办法来刺激工人提高劳动生产率，在当时也收到了一定的效果。但在第一次世界大战以后，工人阶级的觉悟进一步提高了，他们逐渐认清了资本家剥削工人的一套手法，因而用更多的罢工、怠工等各种形式来进行斗争。于是泰罗的所谓科学管理开始失灵了。这时，许多西方管理学者为了挽救资本主义危机，就把西方的社会学和心理学等引进企业管理的研究领域，提出用调节人际关系、改善劳动条件等办法来提高劳动生产率。
　　行为科学早期的代表人物有原籍澳大利亚而后来移居美国的梅奥（Elton MayO，1880—1949）和美国的罗特利斯伯格（Fritz J．Roethlisberger，1898—1974）。他们从20世纪20年代后期开始，在美国进行了有名的霍桑工厂试验，并以实验的结果为依据，提出了以下几条原理：（1）工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。所以，工人不是单纯追求金钱收入，他们还有社会、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。（2）企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。所谓正式组织，就是具有一定的目标，并且由规章、制度、方针、政策等规定企业中各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系。所谓非正式组织就是企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。这些团体有自然形成的规范或惯例，其成员必须服从。古典管理理论所注意的只是正式组织的一面，而梅奥等人则认为还存在着非正式组织，并强调它同正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大的影响。（3）新型的领导能力在于，通过对职工满足度的提高而激励职工的士气，从而达到提高生产率的目的。所谓满足度，就是工人的需要得到满足的程度。工人所要满足的需要中，金钱只是一部分，更多的是情感、安全感、归属感等。梅奥等人通过在霍桑工厂的试验了解到，工人并不是把金钱当作刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是在物质之外还有社会的和心理的因素的“社会人”。所以，新型的领导能力就是要在正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡。他们认为，这样就可以弥补古典管理理论的不足，解决劳资之间以至整个“工业文明社会”的矛盾和冲突，提高生产率。他们的这些观点主要反映在以下的代表著作中：梅奥的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》，罗特利斯伯格的《职工的生产率中的人的因素》等。梅奥等人奠定了行为科学的基础以后，西方从事这方面研究的人大量出现。行为科学在后一阶段的发展，主要集中在四个领域。

人力资源总监（ CHRO）：企业的战略伙伴（代前言）
第1章 绪论
第一篇 人力篇（H）
第2章 人力资源是第一资源
第3章 人力资本是唯一资本
第4章 人力资本产权
第二篇 开发篇（D）
第5章 人力资源的立体开发
第6章 人力资源的分层开发
第7章 人力资源的组织开发
第8章 职业生涯设计
第三篇管理篇（M）
第9章 人力资源的战略管理
第10章 人力资源规划
第11章 工作分析和工作设计
第12章 人力资源测评
第13章 压力管理
第14章 留住核心员工
第15章 人力资源配置
第16章 人力资源培训
第17章 绩效考核
第18章 薪酬设计
第19章 人力资源福利
第20章 劳动关系
参考文献
后记